Sisteme de remuneraţie

Ştim cu toţii că una dintre cele mai importante obligaţii pe care le are angajatorul faţă de angajatul său este cea de a-l plăti. Îndeplinirea acestei îndatoriri presupune, pentru majoritatea angajatorilor, una dintre cele mai mari cheltuieli legate de activitatea prestată. În mod normal, salariile şi costurile aferente acestora (contribuţii la sănătate, şomaj, pensii, etc.) se ridică în medie până la aproximativ 60% din costurile totale de exploatare ale unei întreprinderi de mari dimensiuni.

Ştim cu toţii că una dintre cele mai importante obligaţii pe care le are angajatorul faţă de angajatul său este cea de a-l plăti. Îndeplinirea acestei îndatoriri presupune, pentru majoritatea angajatorilor, una dintre cele mai mari cheltuieli legate de activitatea prestată. În mod normal, salariile şi costurile aferente acestora (contribuţii la sănătate, şomaj, pensii, etc.) se ridică în medie până la aproximativ 60% din costurile totale de exploatare ale unei întreprinderi de mari dimensiuni.

Salariile se plătesc pentru cel puţin una dintre raţiunile următoare: pentru respectarea obligaţiilor legale, pentru a obţine o cotă suficientă din pieţele de muncă relevante, pentru a furniza o recompensă echitabilă celor care îşi îndeplinesc rolurile asumate, pentru a asigura un stimulent pentru angajaţi şi/sau pentru a ţine pasul cu inflaţia. Inflaţia este un dezechilibru major prezent în economia oricărei ţări, reprezentat de o creştere generalizată a preţurilor şi de scăderea simultană a puterii de cumpărare a monedei naţionale.. Inflaţia este un dezechilibru major prezent în economia oricărei ţări, reprezentat de o creştere generalizată a preţurilor şi de scăderea simultană a puterii de cumpărare a monedei naţionale.

Voi încerca în continuare să fac o trecere în revistă a principalelor sisteme de remuneraţie, în funcţie de câteva criterii majore:

• Sisteme de remuneraţie tarifară în funcţie de timp

Aceste sisteme sunt cele mai des întalnite. Remunerarea se face la tarife prestabilite, pe oră sau pe săptămână, şi în general nu variază în funcţie de efortul depus sau de rezultatele obţinute. Avantajele unui astfel de sistem constau în faptul că, conducerea organizaţiei exercită controlul asupra producţiei iar angajaţii beneficiază de câştiguri previzibile. Dar există şi dezavantaje, iar cel mai mare ar fi acela că unii lucrători sunt tentaţi să-şi încetinească ritmul de activitate dacă nu există nici un element direct de stimulare, dar totul depinde în acest caz de calitatea supervizării. Aceste sisteme au şi unele beneficii, cum ar fi: sunt uşor de aplicat, asigură câştiguri previzibile, costurile cu forţa de muncă pot fi controlate în orice moment, stimulează colaborarea între angajaţi şi nu concurenţa, stimulează flexibilitatea muncii.

• Sisteme de remuneraţie în funcţie de rezultate (payment-by-results)

Aici vorbim de sisteme care pun renumerarea în raport direct cu producţia sau efortul depus şi se prestează cel mai bine la activitaţi manuale care presupun operaraţiuni repetitive în cadrul unui ciclu de timp relativ scurt. Cel mai cunoscut este sistemul „în acord” sau „pe bucată”, unde angajatul este plătit în funcţie de numărul de bucaţi realizate, la un tarif convenit pe bucată. Avantajele acestui sistem ar fi că angajaţii pot fi motivaţi să depună eforturi suplimentare şi altfel se pot realiza volume superioare de producţie. Dezavantajele sunt în număr mai mare decât avantajele, după cum se poate observa: tariful fixat pe bucată poate face adesea obiectul disputelor; efortul productiv este la mâna fiecarui angajat în parte; nivelul calitaţii are uneori de suferit din cauza eforturilor intense de realizare a unor cantitaţi mai mari de producţie.

• Sistemele de stimulare la nivel de companie

În cadrul unui sistem la nivel de companie se plăteşte un premiu fiecărui angajat existent, pe baza productivităţii realizate la nivelul întregii companii. De obicei, mărimea premiului se determină pe baza unei chei de măsurare a productivitaţii muncii, spre exemplu raporturile dintre forţa de muncă şi unitatea de produs sau producţia om-oră. Spre deosebire de sistemele de plată în funcţie de rezultate, care tind să încurajeze concurenţa între angaţati, cele de stimulare la nivel de companie se bazează în primul rând pe munca în grup şi pe colaborarea în cadrul echipei. Totodată, este important ca angajaţii să primească un feed-back adecvat în legatură cu performanţa, atât din punct de vedere al aşteptărilor conducerii, cât şi din cel al rezultatelor obtinuţe. În sistemele de acest gen nu este nevoie de un studiu prea detaliat al comportamentului productiv al angajaţilor, aşa cum se întamplă cu majoritatea sistemelor de stimulare la nivel individual.

• Sisteme pe bază de statut unic

Aceste sisteme sunt cele destinate să armonizeze sistemele de remunerare care funcţionează într-o organizaţie în primul rând prin eliminarea distincţiei făcute între tratatmentul lucrătorilor manuali şi cel aplicat cadrelor care desfaşoara o muncă intelectuală. Avantajele acestui sistem unic ar fi că: organizaţia realizează economii în materie de costuri administrative; pot duce la îmbunătăţirea relaţiilor de muncă profesionale; lucrătorii manuali beneficiază de o gamă mai largă de avantaje decât înainte. La capitolul dezavantaje observăm: creşterea costurilor de muncă, datorată îmbunătăţirii condiţiilor oferite lucrătorilor manuali. Aceştia din urmă trebuie să aştepte o lună întreagă, în loc de o saptamană, pentru a fi plătiţi.

• Sisteme de remuneraţie pe bază de competenţă (skill-based pay)

Acest sistem pune remunerarea în raport direct cu însuşirea calificărilor şi a cunoştinţelor necesare şi este cu deosebire aplicabil acolo unde funcţionează practici de muncă flexibile care presupun policalificare. O importantă condiţie a acestui sistem, necesară şi obligatorie, este existenţa unui set clar de norme de activitate, inclusiv criterii corespunzatoare de evaluare a performanţei. Angajaţii vor fi consideraţi mai degrabă ca îndeplinind un anumit rol profesional, care presupune îndeplinirea unei serii de sarcini si obligaţiuni. Aceste sisteme necesită, de asemenea, şi o bază solidă de comunicare între angajaţi, precum şi o pregătire specifică a exercitării competenţelor, pentru ca acestea să poată fi utilizate în mod eficient.

O politică de remunerare bine gândită trebuie să acopere majoritatea aspectelor mai jos menţionate: să atragă, să păstreze şi să motiveze un număr suficient de angajaţi corespunzatori pentru îndeplinirea cerinţelor de producţie; să stimuleze un grad optim de productivitate din partea angajaţilor; să asigure un nivel înalt de calitate al producţiei rezultate; să recunoască valoarea fiecarui post, în comparaţie cu celelalte; să permită angajaţilor să beneficieze şi ei de dezvoltarea şi prosperitatea organizaţiei.

O astfel de politică enunţă clar faptul că firma în cauză este dispusă să plătească pentru a atrage un număr potrivit de angajaţi, cu pregatirea potrivită, şi că după recrutarea acestora, îşi va utiliza sistemul de remunerare pentru a-i păstra şi motiva pe aceşti angajaţi. Desigur, remuneraţia nu este singurul factor implicat în atragerea, păstrarea şi motivarea angajaţilor, dar este un factor extrem de important.