Loialitatea organizaţională – o chestiune de supravieţuire

Marile corporaţii sunt adesea văzute ca fiind distante şi nepăsătoare în comparaţie cu micile afaceri de familie sau IMM-uri. În cadrul lor un angajat s-ar putea să nu îl întâlnească niciodată pe directorul general pentru a fi motivat direct de către acesta. Marea provocare pentru aceste companii e de a reuşi să îşi comunice viziunea şi valorile de la top management către toate nivelele de angajaţi pentru a crea încredere, a inspira şi a motiva toţi angajaţii să lucreze pentru un scop comun.

Marile corporaţii sunt adesea văzute ca fiind distante şi nepăsătoare în comparaţie cu micile afaceri de familie sau IMM-uri. În cadrul lor un angajat s-ar putea să nu îl întâlnească niciodată pe directorul general pentru a fi motivat direct de către acesta. Marea provocare pentru aceste companii e de a reuşi să îşi comunice viziunea şi valorile de la top management către toate nivelele de angajaţi pentru a crea încredere, a inspira şi a motiva toţi angajaţii să lucreze pentru un scop comun.

Un studiu recent arată că percepţia angajaţilor cu privire la loialitatea organizaţională în Europa (raportul complet îl găsiţi pe www.krauthammer.com) indiferent de mărimea lor, este foarte scăzută, doar 42% considerând că organizaţia în care activează este demnă de încredere. Studiul a fost organizat de către Compania de training şi coaching Krauthammer pentru o echipă de specialişti ce reprezintă şapte Universităţi Europene.

Ce cred angajaţii cu adevărat?

În cadrul cercetării au fost identificate şase reguli de bază pentru organizaţii: Corectitudine (HR – remunerare corectă, trainig şi dezvoltare), Comunicare, Mecanisme de control (o formulare clară a aşteptărilor, regulilor şi reglementărilor), Prestigiu organizaţional (percepţia reputaţiei angajatorului), Eficienţa Top Managementului şi Conformarea la regulile externe organizaţiei.

Rezultatele au fost următoarele:

• 25% au confirmat că regulile şi reglementările sunt stabilite, dar doar ocazional sunt respectate;
• 30 % au confirmat corectitudinea departamentului HR;
• 35 % au confirmat eficienţa Top Managementului;
• 38 % au confirmat existenţa unei comunicări eficiente;
• 48 % cred că organizaţia are o bună reputaţie;
• 54 % au confirmat conformarea la regulile externe organizaţiei.

După cum se observă, organizaţiile nu au reuşit să informeze şi să inspire angajaţii, lăsându-i de cele mai multe ori nemotivaţi. Top Managementul, de obicei, nu ştie cum să o facă sau nu o consideră important, dar oricare ar fi motivul, studiul arată că organizaţiile nu au un sistem şi procese de comunicare puse la punct pentru a comunica eficient cu angajaţii.

Loialitatea creează valoare

Angajaţii sunt mai puţin pozitivi în ceea ce priveşte “pilonii de construirea încrederii” în organizaţie decât în ceea ce priveşte părerea lor generala despre încrederea în organizaţie. Acest fapt a fost dovedit de studiu, deoarece 53% din cei intervievaţi au răspuns afirmativ în privinţă încrederii în organizaţia în care lucrează.

Prea multe organizaţii se bazează pe bunăvoinţa angajaţilor. Raportul studiului menţionează 5 avantaje măsurabile pentru organizaţiile ale căror angajaţi percep mediul organizaţional ca fiind unul solid.

• Securitatea – angajaţii pot oferi feedback management-ului
• Inovaţia – angajaţii sunt mult mai creativi în momentul în care se simt susţinuţi şi lipsiţi de constrângeri
• Parteneriatele – Încrederea în organizaţie vine din disponibilitatea clienţilor de a-şi asumă riscuri
• Randament – Pentru a înlătura paranoia, speculaţiile şi zvonurile trebuie îmbunătăţită comunicarea şi eficientizat timpul şi atenţia acordată angajaţilor.
• Talentul – Angajaţii sunt dispuşi să refuze eventualele oferte venite din partea altor angajatori dacă consideră că organizaţia activează în interesul lor.