Evaluarea – o componentă esenţială a resurselor umane

Managementul resurselor umane, cu toate „componentele” sale : recrutare, selecţie, evaluare, training, este încă în mare măsură necunoscut pentru multe companii existente pe piaţa românească.

Având în vedere aceste componente enumerate, mă opresc la evaluare. Este esenţială în cadrul procesului de angajare a candidaţilor, pentru că se pune accentul pe om, pe resursa umană care reprezintă pionul principal în cadrul oricărei organizaţii fără de care nu se poate vorbi în primul rând de organizaţie.

Evaluarea resurselor umane presupune atât evaluarea comportamentului candidatului, cât şi evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie a acestuia în cadrul unei organizaţii.

Managementul resurselor umane, cu toate „componentele” sale : recrutare, selecţie, evaluare, training, este încă în mare măsură necunoscut pentru multe companii existente pe piaţa românească.

Având în vedere aceste componente enumerate, mă opresc la evaluare. Este esenţială în cadrul procesului de angajare a candidaţilor, pentru că se pune accentul pe om, pe resursa umană care reprezintă pionul principal în cadrul oricărei organizaţii fără de care nu se poate vorbi în primul rând de organizaţie.

Evaluarea resurselor umane presupune atât evaluarea comportamentului candidatului, cât şi evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie a acestuia în cadrul unei organizaţii.

În cadrul evaluării se recurge la aplicarea unor teste specializate care pot fi create în funcţie de poziţia pentru care a aplicat candidatul, de exemplu: teste de contabilitate, teste de cunoaşterea unei limbi străine, teste de gândire şi logică, etc. Este important de reţinut faptul că unui potenţial angajat trebuie să i se evalueze şi abilităţile personale, acest lucru realizându-se fie cu ajutorul unor teste psihologice, fie prin administrarea de chestionare care vizează aflarea de către evaluator a comportamentului candidatului în cadrul unei organizaţii, viteza de reacţie şi de decizie, adaptabilitatea acestuia la diferite situaţii.

În cele mai multe cazuri, angajatorul se rezumă doar la evaluarea performanţelor profesionale ale potenţialului angajat, ceea ce nu este suficient în alegerea candidatului potrivit. Pentru a lua decizia corectă trebuie luaţi în considerare şi alţi factori, cum ar fi: compatibilitatea candidatului cu angajatorul pentru care va fi selectat, orientarea spre oameni, reacţia în situaţii de stres sau în situaţii conflictuale, munca în echipă, colaborarea cu cei din jur. Astfel, în funcţie de rezultatele chestionarelor pentru descoperirea abilităţilor candidatului se poate decide dacă acesta este potrivit pentru postul vizat; de pildă pentru un post de conducere se poate determina autoritatea de care va dovadă candidatul, puterea de decizie într-o situaţie dificilă.

Un alt factor important în procesul de evaluare este interpretarea chestionarelor, care trebuie să se facă în mod obiectiv de către evaluator, ţinându-se seama totodată şi de monitorizarea candidatului pe durata întregului proces de recrutare şi selecţie.

Într-un cuvânt, pentru o evaluare complexă, completă şi corectă, testele de evaluare ale performanţelor profesionale trebuie corelate cu testele de personalitate, deoarece pe lângă experienţa profesională comportamentul şi personalitatea candidatului sunt factori cheie în luarea deciziei în vederea angajării pe postul vizat.

Pentru o evaluare cât mai eficientă trebuie conturată o imagine cât mai complexă asupra profilului candidatului fiind necesară alegerea unor metode de evaluare care să ajute atât la definirea personalităţii şi comportamentului candidaţilor, cât şi la stabilirea nivelului actual şi potenţialului lor de dezvoltare profesională.