Cum abordăm clauza de neconcurenţă?

articol publicat în revista Consulting Review

Una din problemele spinoase întâmpinate permanent de către angajatori este pericolul ca un angajat care părăseşte societatea să desfăşoare în continuare o activitate concurentă. Această problemă se resimte mai cu seamă în cazul angajaţilor din domeniul vânzărilor, unde există riscul plecării din companie cu un întreg pachet de clienţi, sau în cazul unor profesii unde know-how-ul acumulat, odată transferat într-o altă societate, poate crea reale prejudicii companiei de unde pleacă angajatul.

articol publicat în revista Consulting Review

Una din problemele spinoase întâmpinate permanent de către angajatori este pericolul ca un angajat care părăseşte societatea să desfăşoare în continuare o activitate concurentă. Această problemă se resimte mai cu seamă în cazul angajaţilor din domeniul vânzărilor, unde există riscul plecării din companie cu un întreg pachet de clienţi, sau în cazul unor profesii unde know-how-ul acumulat, odată transferat într-o altă societate, poate crea reale prejudicii companiei de unde pleacă angajatul.

În acest sens, Codul Muncii (Legea 53/2003) prevede la articolul 20 că în afara clauzelor generale cu privire la contractele individuale de muncă (prevăzute la art. 17 al aceluiaşi act normativ), între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de munca şi alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea sa fie limitativă:

• clauza cu privire la formarea profesională;
• clauza de neconcurenţă;
• clauza de mobilitate;
• clauza de confidenţialitate.

Acelaşi act normativ mai prevede, în continuare, la art. 21, următoarele elemente referitoare la încheierea şi executarea clauzei de neconcurenţă:

“(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.”

Conform art. 22 al Legii nr. 53/2003:

”Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă”.

Această prevedere nu este aplicabilă însă în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazului în care a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului sau a cazurilor prevăzute la art. 56 lit. d), f), g), h) şi j) şi anume:

“d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limita de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii.

h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată;”

Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine, ci doar prevede limitări ale exercitării acesteia, în funcţie de voinţa părţilor exprimată la încheierea contractului individual de muncă în limitele prevederilor legale în vigoare.

În acelaşi timp, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă, dacă motivarea este întemeiată, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.

În cazul nerespectării însă cu vinovăţie a clauzei de neconcurenţă, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.