Conflictele de muncă. Declanşare. Soluţionare

articol publicat în revista Consulting Review

Când sunt întrunite condiţiile declanşării unui conflict de muncă? Cum se soluţionează acesta?

În primul rând trebuie să definim ce înseamnă un conflict de muncă. Conform Codului Muncii: “Conflictul de munca reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de munca.”

Conform Legii conflictelor de muncă: “Conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă, sunt conflicte de muncă.”

articol publicat în revista Consulting Review

Când sunt întrunite condiţiile declanşării unui conflict de muncă? Cum se soluţionează acesta?

În primul rând trebuie să definim ce înseamnă un conflict de muncă. Conform Codului Muncii: “Conflictul de munca reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de munca.”

Conform Legii conflictelor de muncă: “Conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă, sunt conflicte de muncă.”

Legislaţia muncii a introdus însă doi alţi termeni cu privire la anumite conflicte de muncă cu obiect specific, şi anume: conflicte de interese şi conflicte de drepturi.

Conflictele de interese sunt acele conflicte de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, respectiv sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor.

Conflictele de drepturi sunt acele conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă, respectiv conflicte referitoare la drepturile salariaţilor.

Este foarte important să înţelegem corect aceşti termeni, deoarece foarte des se fac confuzii între conflictele de drepturi şi cele de interese, sau conflictele de interese sunt asimilate termenului general de conflicte de muncă.

Salariaţii şi unităţile au obligaţia să soluţioneze conflictele de muncă, fie că vorbim despre conflicte de interese sau conflicte de drepturi, prin bună înţelegere sau prin procedurile stabilite de lege. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este stabilită prin Legea nr. 168/1999, Legea conflictelor de muncă.

În materie de reprezentare, în conflictele de interese la nivel de unitate salariaţii sunt reprezentaţi de sindicate, respectiv acolo unde ele nu există de către reprezentanţii salariaţilor desemnaţi de către aceştia. De cealaltă parte, patronatul este reprezentat de către reprezentanţii legali, sau de împuterniciţi ai acestora.

A. Ne vom referi în primul rând la conflictele de interese, deoarece acestea necesită o abordare mai largă, respectiv acestea sunt de cele mai multe ori asimilate termenului generic de „conflicte de muncă”.

Conform art. 12 din Legea conflictelor de muncă, conflictele de interese pot fi declanşate în următoarele situaţii:

1. unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;
2. unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
3. unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile au fost definitivate;
4. unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.”

Un alt element important de reţinut este cel menţionat la art. 13 din Legea nr. 168/1999, respectiv:

„(1) Pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese.”

Acest articol este o garanţie a faptului că pe perioada pentru care contractul colectiv de muncă este încheiat (adică minim 12 luni), sindicatele sau reprezentanţii angajaţilor nu pot declanşa un conflict de muncă; este o garanţei a păcii sociale în interiorul unei unităţi economice. Acesta este doar unul din motivele pentru care contractele colective de muncă încheiate pe perioade mai lungi de timp asigură un grad de stabilitate mai mare societăţilor respective. Din păcate, necunoaşterea acestui articol îi determină în multe cazuri pe reprezentanţii angajaţilor să declanşeze false conflicte de muncă, care vor fi situate automat în afara legii şi care pot duce la imputarea pierderilor suferite (materiale sau de imagine) de către societate angajaţilor implicaţi în presupusul conflict de interese.

Chiar atunci când există însă premisele legale ale declanşării unui conflict de interese, reprezentanţii sindicatului sau ai salariaţilor trebuie să parcurgă o serie de paşi prevăzuţi de lege, înainte de a avea dreptul declanşării unei greve. Aceşti paşi sunt descrişi tot de Legea nr. 168/1999.

Voi reda pe scurt doar articolele mai importante cu privire la procedura de declanşare a unui conflict de interese, respectiv voi adăuga pe parcurs câteva comentarii pe care le consider oportune:

Art. 14:

“(1) În toate cazurile în care în-tr-o unitate există premisele declanşării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor vor sesiza unitatea despre această situaţie.

(2) Sesizarea se va face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaţilor, inclusiv a motivării acestora, precum şi a propunerilor de soluţionare. Conducerea unităţii este obligată să primească şi să înregistreze sesizarea astfel formulată.

(3) Cerinţa prevăzută la alin. (2) se consideră îndeplinită şi dacă revendicările salariaţilor, motivarea acestora şi propunerile de soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor cu ocazia primirii la conducerea unităţii şi dacă discuţiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.”

Comentariu: Aşadar, existenţa unei probe scrise cu privire la solicitările sala-riaţilor este o condiţie absolut obligatorie. Neîntrunirea acestei condiţii duce la invalidarea oricăror paşi ulteriori întreprinşi de către reprezentanţii salariaţilor.

Art. 15:

“Conducerea unităţii are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor salariaţilor, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.”

Art. 16:

“În situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se consideră declanşat.”

În cazul în care conflictul de interese a fost declanşat în condiţiile prevăzute de lege sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, prin organele sale teritoriale în vederea concilierii.

În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale trebuie să desemneze un delegat pentru participarea la concilierea conflictului de interese. Acest delegat are obligaţia să comunice sesizarea unităţii în termen de 48 de ore de la desemnarea sa şi să convoace părţile la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării.

Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere, atât sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor cât şi conducerea unităţii aleg câte o delegaţie formată din 2-5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la conciliere.

În cadrul concilierii delegatul desemnat de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale încearcă să ajute părţile să ajungă la un acord. În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate, părţile vor definitiva contractul colectiv de muncă, conflictul de interese fiind astfel încheiat.

În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului de interese este numai parţial, se consemnează în procesul-verbal revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă, urmând ca concluziile să fie aduse la cunoştinţa salariaţilor.

În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, părţile pot hotărî, prin consens, fie iniţierea procedurii de mediere fie iniţierea procedurii de arbitraj.

În cazul medierii, părţile pot sau nu să ajungă la un acord, mediatorul fiind doar un factor care favorizează înţelegerea între părţi. În cazul arbitrajului, conflictul de interese va fi în mod cert finalizat, deoarece în acel caz arbitrul desemnat decide asupra modului de încheiere a conflictului de interese. Aşadar, în cazul arbitrajului există certitudinea finalizării conflictului de interese, dar există şi riscul asumat de către părţi ca acea concluzie să nu le fie favorabilă.

Pentru a înţelege mai clar diferenţa dintre cele două metode vom descrie câteva detalii caracteristice fiecărei din cele două proceduri.

În cazul medierii, mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile aflate în conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Aceştia sunt numiţi anual de Ministrul Muncii şi Protecţiei Sociale, cu acordul Consiliului Economic şi Social.

Procedura de mediere a conflictelor de interese este stabilită prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional, iar termenul maxim pentru durata unei concilieri este de 30 de zile.

În cazul arbitrajului, hotărârile pronunţate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru părţi şi completează contractele colective de muncă. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri, după cum urmează: un arbitru desemnat de către conducerea unităţii, un arbitru desemnat de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanţii salariaţilor şi un arbitru desemnat de către Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale.

Comisia de arbitraj îşi desfăşoară activitatea de soluţionare a conflictului de interese la sediul Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale sau, după caz, la sediul direcţiei generale de muncă şi protecţie socială.

În ceea ce priveşte procedura desfăşurării arbitrajului, conform Legii nr. 168/1999:

Art. 37:

“După stabilirea comisiei de arbitraj părţile sunt obligate să depună la aceasta întreaga documentaţie privind revendicările formulate şi susţinerea acestora.”

Art. 38:

“(1) În termen de 3 zile de la primirea documentaţiei prevăzute la art. 37 comisia de arbitraj are obligaţia să convoace părţile şi să dezbată împreună cu acestea conflictul de interese, pe baza dispoziţiilor legale şi a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile.

(2) Comisia de arbitraj se pronunţă în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor printr-o hotărâre irevocabilă.

(3) Hotărârea motivată se comunică părţilor în termen de 24 de ore de la pronunţare. Sub sancţiunea nulităţii, hotărârea trebuie însoţită de dovezile de convocare a părţilor.

(4) Hotărârea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de muncă. Începând cu data pronunţării hotărârii de către comisia de arbitraj conflictul de interese încetează.”

Aşadar, arbitrajul asigură certitudinea încheierii conflictului de muncă, dar totodată implică riscul ca decizia luată de către comisie să nu fie convenabilă oricăreia dintre părţi.

În cazul în care părţile nu au soluţionat conflictul prin conciliere sau mediere, respectiv nu doresc să se supună procedurii de arbitraj, există riscul declanşării unei greve.

Greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese, cu excepţiile prevăzute de Legea nr. 168/1999, respectiv dacă în prealabil au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege şi pe care le-am prezentat anterior, respectiv dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştinţă conducerii unităţii de către organizatori cu 48 de ore înainte.

Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective.

Grevele pot fi de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate. Conform Legii nr. 168/1999:

Art. 44:

“Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă.”

Art. 45:

“(1) Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi.”

„(3) Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.”

Pe durata în care revendicările formulate de salariaţi sunt supuse medierii ori arbitrajului aceştia nu pot declara grevă.

Totodată, în situaţia în care, după declararea grevei, jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă, aceasta încetează. La fel de important este faptul că participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe.

Pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia. Conducerea unităţii nu poate însă încadra în muncă salariaţi care să îi înlocuiască pe cei aflaţi în grevă.

În timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu conducerea unităţii, în vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului de interese, iar în momentul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord, conflictul de interese este soluţionat şi greva încetează.

Legea nr. 168/1999, la art. 58-61 prevede şi modul în care unitatea se poate apăra de abuzurile sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor în declararea conflictelor de muncă. Astfel:

Art. 58:

“Dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii se poate adresa judecătoriei în a cărei circumscripţie teritorială îşi are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei.”

Art. 59:

“Judecătoria fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor.”

Art. 60:

“(1) Judecătoria examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă, de urgenţă, o hotărâre prin care, după caz:

1. respinge cererea unităţii;
2. admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală.

(2) Hotărârile pronunţate de judecătorie sunt definitive.”

Art. 61:

“(1) Judecătoria şi tribunalul judeţean sau al municipiului Bucureşti soluţionează cererea sau, după caz, recursul, potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor de muncă.

(2) În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţele, la cererea celor interesaţi, pot obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri.”

Comentariu: Declararea grevei de către organizatori, cu încălcarea condiţiilor prevăzute de Legea nr. 168/1999 constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amendă, dacă fapta nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea penală prevede o pedeapsă mai gravă.

B. În ceea ce priveşte conflictele de drepturi acestea se soluţionează exclusiv de către instanţele judecătoreşti competente.

Sunt considerate conform Legii nr. 168/1999 conflicte de drepturi următoarele:

Art. 67:

1. conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;
2. conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă.”

Art. 68:

“Sunt, de asemenea, considerate conflicte de drepturi următoarele:

1. conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă;
2. conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;
3. conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.”

Nu sunt considerate conflicte de drepturi, în sensul aceleiaşi legi, conflictele dintre unităţile şi persoanele care prestează diferite activităţi acestora, în temeiul altor contracte decât contractul individual de muncă.

Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se adresează instanţei judecătoreşti competente în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea.

Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se judecă în regim de urgenţă, termenele de judecată neputând fi mai mari de 10 zile, iar părţile sunt legal citate dacă citaţia le-a fost înmânată cel puţin cu o zi înaintea judecării.

În concluzie, toate conflictele de muncă, fie că sunt conflicte de interese sau conflicte de drepturi, au o procedură destul de clară de soluţionare. În cazul conflictelor de interese, soluţionarea depinde în mare măsură de abilităţile de negociere ale părţilor, respectiv de rolul jucat de unii terţi: conciliatori, mediatori sau arbitri, în timp ce în cazul conflictelor de drepturi modul de soluţionare depinde exclusiv de instanţele de judecată.