Concedierile colective – leitmotiv al crizei economice

articol publicat in revista Consulting Review

În ultima luna subiectul principal al ştirilor economice pare să fi fost cel al concedierilor colective. Acesta este motivul pentru care m-am decis să scriu un articol pe această temă care să conţină atât aspectele legale referitoare la concedierile colective cât şi aspecte de resurse umane inerente acestui fenomen şi nu în ultimul rând câteva sfaturi pentru societăţile care sunt nevoite să apeleze la această metodă.

articol publicat in revista Consulting Review

În ultima luna subiectul principal al ştirilor economice pare să fi fost cel al concedierilor colective. Acesta este motivul pentru care m-am decis să scriu un articol pe această temă care să conţină atât aspectele legale referitoare la concedierile colective cât şi aspecte de resurse umane inerente acestui fenomen şi nu în ultimul rând câteva sfaturi pentru societăţile care sunt nevoite să apeleze la această metodă.

Concedierile colective sunt reglementate în România în principal de către Legea 53/2003 (Codul Muncii), cu completările şi modificările ulterioare, Contractul Colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 (CCMUNN 2007-2010) şi Contractele Colective de muncă încheiate la nivelul diverselor ramuri. Aceste prevederi sunt completate în cazul fiecărei societăţi în parte de prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul societăţii.

Mă voi referi în acest articol doar la prevederile Codului Muncii şi ale Contractului Colectiv de Muncă Unic la nivel naţional, celelalte documente având un caracter specific fiecărui domeniu de activitate, respectiv fiecărei societăţi în parte, deci nefiind aplicabile altor societăţi sau altor domenii de activitate.

Să definim deci în primul rând ce înseamnă “concediere colectivă”. Astfel, în spiritul art. 68 din Legea 53/2003 prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioada de 30 de zile calendaristice, dispusă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, respectiv determinată de desfiinţarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii, a unui număr de:

1. cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
2. cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
3. cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

Deci chiar dacă o societate va concedia în decursul unei luni un număr important de salariaţi (de exemplu 28 de salariaţi pentru o companie cu 290 de angajaţi), iar motivul concedierii va fi reorganizarea activităţii datorită efectelor crizei economice, aceasta nu va întruni criteriile necesare pentru a fi considerată concediere colectivă şi deci va urma procedura legală aferentă concedierii individuale, cauzate de desfiinţarea (reducerea) unor posturi de muncă.

Acelaşi lucru îl putem spune şi despre concedierile progresive, practicate de companii care îşi reduc treptat activitatea, închizând anumite sectoare, secţii, ateliere, departamente. Dacă vom lua cazul unei societăţi cu 300 de angajaţi care în decurs de 6 luni îşi va înjumătăţi personalul, concediind 150 de persoane, în funcţie de ordinea în care va închide anumite secţii, departamente, etc… numărul persoanelor concediate în fiecare din cele 6 luni fiind însă inferior numărului de 30 de angajaţi (de ex. 28 în luna ianuarie, 22 în luna februarie, 25 in luna martie, 24 în luna aprilie, 26 în luna mai şi 25 în luna iunie) nu vom putea spune în acest caz că sunt întrunite criteriile unei concedieri colective.

Dacă însă concedierea va întruni criteriile unei concedieri colective, în acest caz, conform art. 69 din L53/2003 angajatorului îi vor reveni anumite obligaţii după cum urmează:

1. “sa iniţieze, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesională a salariaţilor concediaţi;
2. să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătura cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora”.

În termeni mai moderni, angajatorul are obligaţia ca în cazul în care se vede nevoit să recurgă la concedieri colective să apeleze la metode care să diminueze impactul concedierii, adică să sprijine angajaţii în găsirea unui nou loc de muncă, în reorientarea spre alte profesii, respectiv în recalificarea profesională. Aceste măsuri le numim astăzi generic “outplacement”.

Unii angajatori doar mimează utilizarea unor astfel de metode, în timp ce alţii le acordă importanţa cuvenită fie înfiinţând în interiorul companiilor centre de tranziţie pentru angajaţii ce urmează a fi disponibilizaţi, fie apelând la servicii externe de outplacement (în scopul facilitării găsirii unui nou loc de muncă de către angajaţii disponibilizaţi sau chiar în scopul sprijinirii acestora pentru a-şi demara o afacere proprie).

Din păcate legislaţia muncii din România este extrem de vagă în acest sens, obligaţia angajatorului de a recurge la astfel de metode de reducere a impactului concedierilor colective fiind extrem de relativă. Ea este stipulată în art. 69 din L53/2003, şi totodată în CCMUNN 2007-2010 (într-un paragraf pe care îl vom relua mai jos) dar nu există norme clare care să expliciteze această obligaţie a angajatorului, sau sancţiuni specifice pentru neîndeplinirea acestei obligaţii.

Mai mult, pe parcursul ultimilor ani, ca rezultat al negocierilor dintre patronate si sindicate, în cadrul contractelor colective la nivel de ramură sau la nivel de unitate, în multe cazuri sunt specificate măsuri compensatorii în caz de concedieri colective. Dar acestea aproape în toate cazurile, îmbracă strict forma unor compensări materiale, de natură salarială (echivalentul unui număr de “x” salarii, acordate ca salarii compensatorii în caz de concediere colectivă). Deşi aparent aceste măsuri sunt cele mai avantajoase atât pentru angajatul care urmează să beneficieze de o sumă de bani în urma concedierii, cât şi pentru angajatorul care prin plata salariilor compensatorii pară să creadă că şi-a îndeplinit o obligaţie socială faţă de angajaţii concediaţi, în fapt, din punctul meu de vedere, aceste măsuri sunt absolut neconstructive, atât pentru societate cât şi pentru angajat, pentru că nu stimulează în nici un mod recalificarea profesională, reorientarea angajaţilor în câmpul muncii sau stimularea spiritului antreprenorial. Acest gen de măsuri compensatorii tratează temporar un efect al concedierii, fără însă a-l ajuta însă pe angajat pe termen lung sau fără a-i creşte competitivitatea şi simţul de orientare în piaţa muncii.

Din punctul meu de vedere legislaţia muncii din România ar trebui amendată prin introducerea de prevederi clare cu privire la obligativitatea includerii de către angajatori a unor măsuri compensatorii în pachetul destinat reducerii impactului concedierilor colective, altele însă decât acordarea de salarii compensatorii.

Revenind la procedura concedierii colective, cf art. 69 din Codul Muncii, în perioada in care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, in scris, următoarele:

1. numărul total şi categoriile de salariaţi;
2. motivele care determină concedierea preconizată;
3. numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
4. criteriile avute in vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
5. măsurile avute in vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
6. măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
7. data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
8. termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Aceste prevederi legale sunt completate şi de art. 79 din Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional pe anii 2007-2010 (CCMUNN 2007-2010) după cum urmează:

“În cazul în care unitatea este pusă în situaţia de a efectua concedieri colective
părţile convin asupra respectării următoarelor principii:

1. angajatorul va pune la dispoziţia sindicatului justificarea tehnico-economica în legătură cu măsurile privind posibilităţile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională, etc.;
2. justificarea tehnico-economica, împreuna cu obiecţiile si propunerile sindicatului, va fi supusă spre analiză şi avizare consiliului de administraţie sau, după caz, adunării generale
3. În cazul in care angajatorul intenţionează sa efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, in timp util si in scopul ajungerii la o înţelegere, in condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
   • metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi
   • atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariaţilor concediaţi

Prin sintagma „timp util” se înţelege:

• la întreprinderile cu un efectiv sub 100 salariaţi, cu 15 zile înainte de notificarea prevăzuta la art.711 din Codul muncii, cu modificările ulterioare
• la întreprinderile cu 101-250 salariaţi, cu 20 de zile înainte de notificarea prevăzuta la art.711 din Codul muncii, cu modificările ulterioare
• la întreprinderile cu peste 251 salariaţi, cu 30 de zile înainte de notificarea prevăzuta la art.711 din Codul muncii, cu modificările ulterioare

Conform art. 80 din CCMUNN 2007-2010, în situaţia în care disponibilizările de personal nu pot fi evitate, conducerea unităţii va comunica in scris fiecărui salariat al cărui post urmează a fi desfiinţat daca i se oferă sau nu un alt loc de munca ori cuprinderea intr-o forma de recalificare profesionala in vederea ocupării unui post in aceeaşi unitate.

În cazurile în care salariaţilor nu li se pot oferi alte locuri de munca ori aceştia refuză locul de muncă oferit sau cuprinderea într-o forma de recalificare, conducerea unităţii le va comunica în scris termenul de preaviz, în condiţiile prevăzute în CCMUNN 2007-2010.

Conform aceluiaşi Contract Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional părţile vor negocia acordarea de compensaţii băneşti cu respectarea prevederilor legale şi/sau ale contractelor colective de munca aplicabile.

La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, vor fi luaţi în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de munca din iniţiativa angajatorului, din motive ce nu au legătura cu persoana salariatului, cu condiţia existentei a cel puţin 5 concedieri de aceasta natura, cu cel puţin 30 de zile înaintea expirării perioadei definite ca “timp util” în cadrul art. 79 din CCMUNN 2007-2010.

În plus, conform art. 81 din CCMUNN 2007-2010:

“(1) La aplicarea efectiva a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate, masurile vor afecta in ordine:

1. CIM ale salariaţilor care cumulează doua sau mai multe funcţii, precum si ale celor care cumulează pensia cu salariul;
2. CIM ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de vârsta standard si stagiu de cotizare si nu au cerut pensionarea in condiţiile legii;
3. CIM ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor.

(2) La luarea măsurii de desfacere a CIM pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului vor fi avute in vedere următoarele criterii minimale:

1. dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractul de munca al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta sa se poată desface contractul de munca al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere;
2. măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii in întreţinere;
3. măsura să afecteze numai in ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, bărbaţi văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de familie, precum şi pe salariaţii, bărbaţi sau femei, care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare la cererea lor.

(3) În cazul in care măsura desfacerii CIM ar afecta un salariat care a urmat o forma de calificare sau de perfecţionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu unitatea un act adiţional la contractul de munca, prin care s-a obligat sa presteze o activitate intr-o anumita perioada de timp, administraţia nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrata pana la împlinirea termenului, daca măsura desfacerii contractului de munca nu-i este imputabila.

(4) În ipoteza in care doua sau mai multe persoane salariate sunt în aceeaşi situaţie, disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor.”

Conform art. 70 din L53/2003 angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării cu privire la concedierea colectivă Inspectoratului teritorial de muncă şi Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

După primirea notificării cu privire la intenţia de concediere, conform art. 71 din L53/2003, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, în termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate de sindicat sau reprezentanţii salariaţilor în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Totodată, conform art. 711. alin 1 din Codul Muncii, în situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

Notificarea trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.

Angajatorul are totodată obligaţia să comunice o copie a notificării cu privire la concedierea colectivă sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o Inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.

La rândul lor, sindicatul sau reprezentanţi ii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.

În perioada prevăzută la art. 711 alin. 1 din L53/2003, Agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice in timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, Inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută in vedere nu pot fi soluţionate pană la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Totodată, Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa in scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale prevăzute cf Legii.

Una din restricţiile care rezultă pentru angajator în urma concedierii colective este faptul că acesta nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora.

În cazul în care totuşi în intervalul de 9 luni de la data când a survenit concedierea colectivă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de proba.

În completarea Codului Muncii, art. 82 din CCMUNN 2007-2010 prevede la alin 1 şi că: “Unitatea care îşi extinde sau îşi reia activitatea într-o perioada de 9 luni de la luarea masurilor de desfacere a contractului individual de munca pentru motivele ce nu ţin de persoana salariatului are obligaţia sa încunoştinţeze in scris despre aceasta organizaţiile sindicale si sa facă publica măsura.”

Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de munca oferit.

În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi manifesta expres, în scris, consimţământul în termenul de 10 zile prevăzut de 72 alin 4. din L53/2003, sau refuza locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de munca rămase vacante, fără alte restricţii.

În concluzie, în cazul în care angajatorul este constrâns să apeleze la o concediere colectivă, acesta va trebui să urmeze paşii legali cu privire la concedierea colectivă pe care i-am descris anterior, respectiv să respecte termenele legale în care se derulează paşii concedierii colective.

Nu în ultimul rând însă el va trebui să ţină cont şi de prevederile specifice din contractul colectiv încheiat la nivelul ramurii din care face parte, precum şi din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de societate.

Totodată, sfatul meu pentru angajatori este de a-şi gândi şi planifica foarte bine măsurile compensatorii astfel încât acestea să fie cu adevărat benefice pe termen lung pentru angajatul concediat.

Revenind la cadrul legislativ, cred că contextul crizei actuale ar fi necesară o actualizare a prevederilor legislaţiei muncii din România, acestea fiind încă prea mult cantonate în perioada concedierilor de după 1990, cauzate de trecerea de la o economie centralizată la una de piaţă şi prea puţin adaptate la o situaţie de criză economică ce îi afectează în egală măsură pe angajaţi şi pe angajatori şi unde cadrul legislativ ar trebui să impună sau cel puţin să susţină acele soluţii care pe termen lung vor ajuta ambele părţi să reziste acestui fenomen.