Codul Muncii – Ce se modifică începând cu 01 Mai 2011?

După numeroase dispute, proteste și controverse, în 31 matie 2011 a fost publicată în Monitoru Oficial Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.

Modificările aduse Codului Muncii de noul act normativ sunt următoarele :

1. Art. 1 – (1) “Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă” şi nu mai “implementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă”.

2. Art. 16 – (2) aduce completarea evidentă şi anume “ Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se inregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă” in format electronic.

După numeroase dispute, proteste și controverse, în 31 matie 2011 a fost publicată în Monitoru Oficial Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.

Modificările aduse Codului Muncii de noul act normativ sunt următoarele :

1. Art. 1 – (1) “Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă” şi nu mai “implementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă”.

2. Art. 16 – (2) aduce completarea evidentă şi anume “ Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se inregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă” in format electronic.

Daca până acum angajatorul era obligat să înregistreze la Inspectoratul Teritorial de Muncă în termen de 20 de zile contractul individual de muncă şi după aceea sa înmâneze salariatului un exemplar al contractului Art. 16 – (3) vine cu completarea „ Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă”.

3. Conform Art. 17 viitorul angajat pe lângă elementele deja precizate trebuie să fie informat şi cu privire la Art. 17 alineatul (2) litera d –” funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului ”.

Înainte de 01 Mai, Fişa postului nu era obligatoriu să fie semnată o dată cu contractul individual de muncă însă dupa 01 Mai acest lucru devine o obligativitate, la fel şi prevederile legate de Art. 17 alineatul (2), litera (d_1) ”criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;”

4. Orice modificare adusă contractului individual de muncă atrăgea dupa sine încheierea unui act adiţional în termen de 15 zile de la data de la care a fost încunoştiinţat în scris salariatul . Conform noului Art. 17 alineatul (4) – ”Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu exceptia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevazută în mod expres de lege.”

5. La Art. 25 – ”Clauza de mobilitate” – Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură”, se introduce un nou alineat alineatul (2), cu următorul cuprins: ”Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă”.

Practic prin aceasta completare adusă articolului, salariatului nu i se mai pot acorda prime din vânzari, bonusuri de Paşte, de Crăciun, de 1 Martie, de Ziua Copilului, spor pentru orele suplimentare decât daca acestea sunt specificate o dată cu semnarea contractului de muncă.

Totodata departajarea salariaţilor se poate face din start pe baza acestui articol.

De exemplu, datorită experienţei dovedite, în timpul interviului un angajat poate negocia şi în acelaşi timp obţine ca facând parte din pachetul de beneficii – acordarea de diverse prime din vanzari. În contractul individual de muncă se pot specfica procentual.

In acelasi timp mergând pe acelaşi fir logic, viitorii salariaţi pot negocia o data cu semnarea contractului de muncă primele de Paste, Craciun, etc. Dacă sunt negociate şi obtinute sunt trecute în contract, daca nu, nu există justificarea pentru care s-ar putea acorda ulterior.

6. Art. 27, alineatul (3) înceâand cu 01 Mai 201 se abrogă.

Respectivul articol preciza – Art. 27 –”Certificatul medical; testele de graviditate; teste medicale specifice

(3) În situația în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat ramâne valabil.”

Este eliminată o dată cu abrogarea acestui articol obligativitatea ca înainte de angajare să se facă controlul medical.

7. Art. 29, alineatul (4) se modifică şi va avea urmatorul cuprins:

”Angajatorul poate cere informaţii în legatură cu persoana care solicită angajarea de la fostii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajarii şi numai cu incunoştinţarea prealabilă a celui in cauză.”

Pâna la data de 01 Mai respectivul articol preciza : Art. 29 – (4)” Angajatorul poate cere informatii in legatură cu persoana care solicită angajarea de la fostii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajarii şi numai cu încunosşinţarea prealabila a celui in cauza.”

Astfel pe lângă informaţii legate de durata angajarii, prin modificarea articolului, angajatorul nu mai are voie sa ceară informaţii despre funcţiile îndeplinite dar în schimb i se pot oferi detalii cu privire la activităţtile îndeplinite – ceea ce presupune o sferă mai largă de cuprindere.

8. Art. 31 modifică perioada de probă.

Dacă pâna la 01 Mai perioada de probă pentru funcţii de executie era de cel mult 30 de zile calendaristice acum perioada de probă se prelungeşte pana la 90 de zile calendaristice.

Aceasta inseamnă că oricând în acestă perioadă atât angajatorul cât şi angajatorul pot renunţa la contractul individual de muncă printr-o notificare scrisă, fără a mai efectua o perioadă de preaviz, conform Art. 73 (2).

Pentru funcţiile de conducere perioada de probă s-a mărit de la cel mult 90 de zile la cel mult 120 de zile calendaristice.

Numărul de zile corespunzătoare perioadei de probă pentru persoanele cu handicap incadrate în muncă a rămas acelaşi.

Alineatul (3) din Art. 31 se modifică.

Prin modificarea acestuia perioada de probă pentru muncitorii necalificati se încadrează în perioada de probă pentru persoanele care ocupă funcţii de executie – adică de maxim 90 de zile calendaristice.

Alineatul (4_1) al aceluiaşi articol care preciza ”Pe durata sau la sfarşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate inceta numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricareia dintre parti.” rămâne în continuare în vigoare sub forma Alineatului (3).

Acest lucru s-a produs datorită renunţării la perioada de probă pentru muncitorii necalificaţi, practic alineatul (4_1) s-a transformat in alineatul (3)

Art. 31 alineatul (4) din Codul Muncii în vigoare pana la 01 Mai făcea referire la perioada de probă pentru absolvenţii insitutiilor de invătămînt – fără să fie menţionat învătămînt superior.

Astfel conform articoului în cauză primele 6 luni de la încadrarea în muncă erau considerate perioda de probă.

Începând cu 01 Mai conform Art. 31 alineatul (5) – ”Pentru absolvenţii instituţiilor de învătămînt superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioada de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfarşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverintă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a carui rază teritorială de competenţă acesta işi are sediul.”

9. Art. 32, alineatul (3) – ”Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, în termenul prevăzut la art. 17 alin. (4), duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.” – se abrogă.

Prin abrogarea acestui alineat al articolului 32 se înţelege că angajatorul nu are obligaţia de a informa salariatul cu privire la perioada de probă. Chiar dacă salariatului nu i-a fost adusă la cunoştinţă perioada de probă, angajatorul are în continuare dreptul de a verifica aptitudinile angajatului său în acesta perioadă.

10. Art. 33 face referire la numărul de persoane angajate în perioada de probă pentru acelaşi post.

Dacă în Codul Muncii în vigoare până la 01 Mai – Art. 33 – ” Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă ” această prevedere se modifică în – ”perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.”

Astfel numărul de persoane aflate în perioada de probă pentru acelaşi post nu mai este limitat la 3 ci este limitat temporal – într-un an calendaristic.

11. Art. 34 face referire la Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor.

Modificarea intervine în cadrul alineatelor (3) si (5).

Astfel acestea devin:

• Art. 34, alineatul (3) ” Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă.”

• Art. 34, alineatul (5) ”La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durată activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate. ”

Modificarea Art. 34, alineatului (3) atrage după sine o altă modificare în ceea ce priveşte Registrul de Evidenţă a Salariaţilor. Astfel dacă până acum se înregistrau în el elemente de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, şi data încetării contractului individual de muncă după 01 Mai va trebui să înregistrăm şi elemente legate de salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă şi perioada detaşării.

În acest context, programul de raportare şi încărcare pe site la Inspectoratul Teritorial de Muncă va trebui modificat să poate include şi elementele în plus menţionate în cadrul Art. 34, alineatul (3)

12. Art. 35, alineatul (1) se modifică şi va avea următorul cuprins: ”Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.”

Astfel începând cu 01 Mai 2011 un salariat poate lucra la acelaşi angajator cu două contracte individuale de muncă şi în acelaşi timp, datorită abrogării Art. 35, alineatul (3) – ” Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.” intervine neobligativitatea informării angajatorului asupra locului de muncă unde are funcţia de bază.

Astfel salariatul care are oricum dreptul de a cumula mai multe funcţii beneficiază de deducere la toţi angajatorii decât dacă acest lucru nu este specificat în legi speciale.

13. Conform Art. 36 – ”Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii. ”

14. Art. 39 şi Art. 40 care se referă la drepturile şi obligaţiile salaritilor şi angajatorului se modifică astfel :

– La articolul 39 alineatul (1), după litera m) se introduce o nouă literă, litera n), cu următorul cuprins:
n)” alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile”

– La articolul 39 alineatul (2), după litera f) se introduce o nouă literă, litera g), cu următorul cuprins: g)”alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile .”

– La articolul 40 alineatul (1), litera b) se modifică şi va avea următorul cuprins : b)” să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii ”;

– La articolul 40 alineatul (1), după litera e) se introduce o nouă literă, litera f), cu următorul cuprins:f) ”să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora .”

15. Art. 44, alineatul care face referire la perioada delegării începând cu 01 Mai 2011 va avea următorul conţinut: ”Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia”.

Şi până acum delegarea putea fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi prelungită cu acordul salariatului cu cel mult 60 de zile dar noile reglementări limitează perioda de 60 de zile în 12 luni. Astfel delegarea se va putea face pentru maxim 60 de zile calendaristice pe an.

16. Prin modificare articolului 49 încetarea de drept a contractului individual de muncă prevalează perioadei în care contractul este suspendat.

În acest context, la articolul 49, după alineatul (4) se întroduc două noi alineate, alineatele (5) şi (6), cu următorul cuprins:
(5)” De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.”
(6)” În cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.”

17. Art. 50 face referire la suspendarea de drept a contractului de muncă.

Prima modificare duce la abrogarea literei (d) – ”Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii: efectuarea serviciului militar obligatoriu”.

Drept urmare salariatul care îşi efectuează serviciul militar obligatoriu nu are contractul individual de muncă suspendat de drept.

Tot în cadrul articolului 50, după litera (h) se introduce o nouă literă, litera (h_1), cu următorul cuprins – Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
h_1) ”de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept ;”

18. Odată cu modificarea articolului 50 şi articolul 52 cu referire la suspendarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului are alte reglementări.

Art. 52, alineatul (1), litera (b) se abroga. Conţinutul articolului era – Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii : (b) ”concediu pentru angrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani ;”

Începând cu 01 Mai salariatul nu mai poate solicita suspendarea contractului individual de muncă pe perioada îngrijirii copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.

Introducerea de noi reglementări se face prin litera (f) pentru alineatul (1) a aceluiaşi articol 52 – ” pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor .” şi prin alineatul (3) – ” În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz .”

Tot la art. 52 se aduc modificări la alineatul (1), litara (d) – ”în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;” faţă de litera (d) în vigoare până la 01 Mai care preciza că suspendarea din iniţiativa angajatorului se poate face printre alte şi ” în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;”

Alineatul (2) la Articolul 52 se modifică şi va avea următorul cuprins: ”În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauza, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului .”- modificare suferită odată cu abrogarea literei (b) a alineatului (1).

19. Art. 53 începând cu 01 Mai este reglementat sub următoarea formă :

Art. 53 – (1) ”Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).”

(2) ”Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariaţii se vor află la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.”

20. Literele (a), (b), (d) ale alineatului (1) la articolul 56 se modifică şi vor avea următorul cuprins:

Contractul individual de muncă incetează de drept :

a) ” la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii ;”
b) ”la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică ;”
…………………………………………………………

d) ” la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare.”

Dacă până în 01 Mai contractul individual de muncă înceta de drept la data decesului salariatului conform noilor modificări contractului încetează de drept şi la data decesului angajatorului şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, dată de la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii.

Litera (d) stipula încetarea de drept a contractului de muncă ” la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;”şi nu la ” a data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare.”

21. Art. 60 privind situaţiile când nu poate fi dispusă concedierea salariaţilor suferă următoarele modificări:

• litera (b) a alineatului (1) devine : ” b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei; ”faţă de cel în vigoare până la 01 Mai. – b)” pe durata suspendării concediului pentru carantină;”

• litera (g) a alineatului (1): ”pe durata îndeplinirii serviciului militar; ” se abrogă atragând după sine posibilitatea concedierii salariatului în această situaţie.

• Alineatul (2) se modificăşi va avea următorul cuprins: ”Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.”

22. Art. 63, alineatul (2) se modificăşi va avea următorul cuprins: ” Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern ”, modificare ce presupune scoaterea din conţinut referirea la contractul colectiv de muncă la nivel naţional.

23. La Art. 69, după alineatul (2) cu referire la consultările ce permit sindicatului sau reprezentantilor salariaţilor să formuleze propuneri cu privire la concedierile colective se introduce un nou alineat, alineatul (2_1) ce va avea următorul cuprins: ” Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă. ”.

24. În cadrul aceleiaşi secţiuni de „Concedieri Colective”se modifică şi Art. 71_1, alineatul (6) şi va avea următorul cuprins: ”Înspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevazute la alin. (1), precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii”

25. Art 72 este publicat în Monitorul Oficial după cum urmează:

(1) ”În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiinţat în aceeasi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.”
(2) ”În situaţia în care în perioada prevazută la alin. (1) se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a caror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.”

(3) ”Salariatii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.”
(4) ”n situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.”

(5) ”Prevederile art. 68 – 71_2 nu se aplică salariaţilor din institutiile publice şi autorităţile publice.”

(6) ”Prevederile art. 68 – 1_2 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte”

Înainte de a fi publicate în Monitorul Oficial aceste modificări, Art. 72, alineatul (1) specifica faptul că angajatorul ”care a dispus concedieri colective nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora”.

În acest context angajatorul nu este obligat să se încadreze în cele 9 luni după concedierile colective pentru a face din noi angajări, dar în schimb este obligat sa transmită salariaţilor concediaţi o comunicare scrisă prin care să fie informaţi asupra reluării activităţii.

26. Un alt articol din Codul Muncii modificat este cel care face referire la dreptul de preaviz. Astfel perioda de preaviz conform articolului 73, alineatul (1) ”Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.” se măreşte de la 15 zile lucrătoare la 20 de zile.

27. În cadrul art.78, după alineatul (2) se introduce un nou alineat, alineatul (3) şi acesta are următorul cuprins :
“(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti ”

28. La art. 79, alin. (2) si (4) se modifică şi vor avea următorul cuprins:
“(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
…………………………………………………………..
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractului individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere .”

Prin modificarea art.79, alin. (2) impune obligativitatea angajatorului de a înregistra cererea de demisie a salariatului. Conform Codului Muncii în vigoare până la data de 01 Mai – art.79, alin.(2) “refuzul angajatorului de a inregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.”, angajatorul nu era obligat sa o înregistreze ci doar se aducea în vedere o alternativă la ce se intampla daca refuza .

Prin modificarea art.79, alin.(4) se modifică termenul de preaviz şi se măreşte de la maximul de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de executie la 20 zile lucrătoare şi de la 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere la cel mult 45 de zile lucrătoare.

29. Alin. (3), (4) si (5) ale art.80, conform Codului Muncii incepând cu 01 Mai vor avea următorul cuprins:
“(3) Contractul Individual de Muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute de art.81, şi după expirarea termenului de iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.
(4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.
(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.”

Alin.(3) face referire la prelungirea contractului individual de muncă pe durată determinată respectând condiţiile art.81 din Codul Muncii, articol care precizează cazurile în care se poate încheia un astfel de contract.

Alin.(5) modificat şi completat limitează perioada de încheiere a contractului individual de muncă la o durată nu mai mare de 12 luni pentru fiecare.

30. Art. 81 suferă şi el modificări în ceea ce priveşte lit. b) şi e).
Cuprinsul lor va fi :
Art.81, lit.b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
……………………………………………………………………………….
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.”

Dacă până acum lit.b) a art.81 considera un caz pentru încheierea unui contract individual de muncă pe perioadă determinată cel al creşterii temporare a activităţii, începând cu 01 Mai se ia în calcul şi modificarea temporară a activităţii, ceea ce presupune chiar şi restrângerea.
Prin modificarea lit.e) se stinge legătura dintre acest articol şi Contractul Colectiv de Muncă la Nivel Naţional care începând cu 01 Ianuarie 2011 nu mai este aplicabil în vechiul format.

31. La art. 82, alin.(1) va avea următorul cuprins:“Art.82, alin. (1) Contractul Individual de Muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 luni.” faţă de prevederile aceluiaşi articol în vigoare până la data de 01 Mai : “Art. 82, alin. (1) Contractul Individual de Muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 luni.”
În concluzie perioada de încheiere a contractului individual de muncă pe perioadă determinată s-a mărit de 24 de luni la 36 de luni.

32. Art. 84 legat de Angajarea pe perioadă nedeterminată se abrogă.
Acesta avea următorul cuprins:
“Art. 84 (1) La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată, prevăzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevăzut la art. 82 alin. (1), dacă pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
(2) Dispoziţiile alin. (1) nu sunt aplicabile:
a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective prevăzute expres de legi speciale;
c_1) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură, pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe;
d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.”

Prin abrogarea art. 84 la încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată, prevăzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevăzut la art. 82 alin. (1), pe postul respectiv nu este obligatoriu să fie angajată o persoană care să aibă încheiat un contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.
După respectarea art.80, alin. (4) şi art. 82, alin.(1) pe postul respectiv poate fi angajată o altă persoană care să încheie tot un contract de muncă pe perioadă determinată dar care să se respecte condiţiile impuse de art. 81.

33. Alin. (3), al art. 86 se modifică şi va avea următorul cuprins:
“(3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia de reglementările legale în domeniu. ”; renunţându-se astfel la legătură cu Contractul Colectiv de Muncă la Nivel Naţional , legătură care era prezentă în prevederile alin.(3) din Codului Muncii în vigoare până la data de 01 Mai.

34. Capitolul VI al Codului Muncii reglementează Munca prin agent de muncă temporară.
Astfel primul articol al acestui capitol se modifică şi va avea următorul cuprins:
“Art.87, (1) Muncă prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
(2) Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
(3) Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţii temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
(4) Utilizatorul ese persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.
(5) Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia pentru executarea unui sarcini precise şi cu caracter temporar .”

35. După modificare art.88 va avea următorul cuprins:
Art. 88 ”Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului prevăzut la art.92. “ cazurile în care o persoană juridică poate apela la agenţii de muncă temporară nu mai sunt limitate aşa cum erau în art.88 în vigoare pâna la 01 Mai:
“Art. 88 Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoarele cazuri:
a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;
b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale .”.
Limitarea impusă începând cu 01 Mai facere referire doar la sarcinile precise şi cu caracter temporar care duc la încheierea unui astfel de contract.

36. Art. 89 legat de durata misiunii prin agent de muncă temporară va avea următorul format începând cu 01 Mai:
“Art.89 (1) Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. – faţă de 12 luni în vigoare până la 01 Mai.
(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni. – faţă de 18 luni în vigoare până la 01 Mai.
(3) Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.”

37. La art. 90, alin. (2) se modifică şi va avea următorul cuprins:
“Art. 90, alin. (2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;
c) condiţiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze.
e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul;
g) condiţiile în care utilizatorul poate refuză un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară.
Cuprinsul acestui art. 90, alin. 2 valabil până la data de 01 Mai este :
“Art.90, alin. (2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;
d) condiţiile concrete de muncă;
e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.”

38. Art. 93 se modifică atât alin. (1) cât şi alin. (2) astfel:
“Art. 93, alin. (1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.
Cuprinsul art. 93 în vigoare până la data de 01 Mai este:
“Art.93 alin.(1) Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni.
(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi la art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar. ”

39. Art. 94 modificat şi completat în ceea ce priveşte alin (2), (3) şi (4) se prezintă în felul următor:
“Art. 94, alin. (2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situaţia în care în perioadă dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia angetului de muncă temporară.
(3) Pentru fiecare nouă misiune între părţi se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 93, alin. (2)
(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţată la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie.”