Ce semnale de alarmă ridică raportul „Future of Jobs” – partea II

Copilul de ieri, adultul de azi, seniorul de mâine: care este impactul îmbătrânirii populației asupra locului de muncă?

În ultimul an, am observat un interes tot mai mare din partea clienților noștri pentru resurse de sinteză, precum rapoartele care analizează tendințele actuale și oferă direcții pentru viitor. Aceste resurse reprezintă instrumente valoroase atât pentru planificarea personală, cât și pentru orientarea strategică a companiilor. Într-un context marcat de schimbări accelerate în societate, economie și mediul de afaceri, astfel de exerciții devin esențiale pentru o abordare echilibrată a prezentului și viitorului.

Un exemplu elocvent este raportul „Future of Jobs Report 2025,” publicat de World Economic Forum, ajuns deja la a cincea ediție. Acesta oferă o analiză profundă a transformărilor anticipate pe piața muncii până în anul 2030, evidențiind tendințele majore și provocările emergente.

Raportul nu se limitează la prezentarea unor simple date statistice, ci oferă o viziune integrată și bine documentată, care facilitează identificarea unor direcții strategice robuste pentru a aborda tendințele din piața muncii într-un mod constructiv.

Acest articol își propune să analizeze unul dintre macro-trendurile care influențează transformările de pe piața muncii: îmbătrânirea și scăderea populațiilor de vârstă activă (ageing and declining work-age populations). Această tendință va aduce în prim-plan, în anii următori, provocări semnificative, cum ar fi lipsa competențelor specializate și rezistența la schimbare. Iată cum apare aceasta încadrată alături de alte macro-trenduri relevante:

Unul dintre efectele acestor realități este faptul că lipsa de competențe (skill gaps) pe piața muncii continuă să reprezinte un obstacol major în calea transformării, conform percepției a 63% dintre respondenții sondajului menționat. Această proporție este chiar mai mare decât cea evidențiată în ediția din 2023 a raportului, când 60% dintre respondenți au identificat lipsa de competențe drept o problemă principală.

Această provocare persistă în aproape toate industriile și regiunile geografice incluse în studiu, situându-se pe primul loc în 52 din cele 55 de zone economice analizate, precum și în 19 din cele 22 de sectoare de activitate evaluate.

Pe lângă aceste macro-trenduri, raportul prezintă și cele mai importante 8 domenii care necesită atenție prioritară pentru a evita blocajele în creșterea organizațională:

În acest context, un alt raport important, publicat de Udemy Business și intitulat „Gen Z in the Workplace”, evidențiază ponderea generațiilor în cadrul forței de muncă. Conform acestuia, generația Z (cei născuți între 1997 și 2012) va reprezenta în 2025 aproximativ o treime din populația globală și 27% din forța de muncă. Până în 2035, se estimează că aceștia vor deveni grupul predominant al angajaților la nivel mondial. Cel mai îmbucurător aspect este că, tot conform raportului, 65% din angajații care aparțin acestei categorii de vârstă sunt dornici să învețe și să se dezvolte în rolurile lor. În plus, 84% dintre ei consideră cruciale abilitățile din sfera “soft skills” pentru a reuși profesional.

Iată cum sunt se percep exponenții acestei generații în raport cu abilitatea lor de a se integra cu succes și performa la locul de muncă:

Înțelegerea motivațiilor, preferințelor și nevoilor acestei generații devine o prioritate tot mai ardentă pentru companiile care își doresc să rămână competitive. (O voce cu autoritate în spețe legate de dinamicile inter-generaționale la locul de muncă este Dr. Eliza Filby, care în acest articol atrage atenția la una din fațetele acestor noi realități, și anume discriminarea pe criterii de vârstă la locul de muncă.) Cât despre companii, investițiile în formare, instruire și dezvoltarea unei culturi organizaționale sustenabile reprezintă cheia pentru a atrage, implica și fideliza reprezentanții generației Z, asigurând astfel creșterea și succesul pe termen lung al organizațiilor.

Strategiile de consolidare a forței de muncă superior calificată care vor ține cont de practicile reflectate de graficul de mai sus vor fi cele care vor reuși să susțină culturi organizaționale sănătoase și de durată. Astfel, câteva chei pentru performanța continuă a echipelor se regăsesc în:

Promovarea învățării continue: dezvoltarea unor programe de training comprehensive care vizează o gamă largă de abilități, asigurându-se că angajații sunt echipați cu know-how pentru a atinge obiectivele de business.

Cultivarea unui mediu inclusiv de dezvoltare: încurajarea colaborării inter-generaționale, permițând transferul de informații, schimbul de perspective și mentorarea prin care echipele pot inova.

Utilizarea tehnologiei: utilizarea platformelor și soluțiilor digitale pentru flexibilizarea și accesibilizarea oportunităților de training, oferind o gamă largă de opțiuni, adaptate unor grupuri mixte, cu preferințe și stiluri de învățare diferite.

Implementarea unui management al schimbării activ: implementarea unor strategii pentru ca angajații să aibă sprijin în navigarea schimbărilor, cu accent pe beneficii și structurile de suport disponibile.

Într-o lume în care singura constantă este schimbarea, adoptarea unei culturi organizaționale flexibile, inclusive și cu accent pe perfecționare continuă, companiile pot obișnui angajații cu un climat în care schimbarea se asociază cu oportunități.