Ce politici HR sunt cele mai eficiente pe timp de criză?

Industria românească de resurse umane este puternic influenţată de climatul economic actual. În acest an se preconizează o scădere a valorii pieţei de HR şi o serie de falimente în rândul firmelor specializate, fapt ce va conduce la scăderea numărului de jucători din piaţă.

Practic, în această perioadă ceea ce va face cu adevărat diferenţa atât la nivelul angajaţilor cât şi la nivelul angajatorilor va fi valoarea şi eficienţa întrucât, în ultimii ani, s-a putut observa că s-a pus accent mai mult pe cantitatea şi nu pe calitatea forţei de muncă.

Industria românească de resurse umane este puternic influenţată de climatul economic actual. În acest an se preconizează o scădere a valorii pieţei de HR şi o serie de falimente în rândul firmelor specializate, fapt ce va conduce la scăderea numărului de jucători din piaţă.

Practic, în această perioadă ceea ce va face cu adevărat diferenţa atât la nivelul angajaţilor cât şi la nivelul angajatorilor va fi valoarea şi eficienţa întrucât, în ultimii ani, s-a putut observa că s-a pus accent mai mult pe cantitatea şi nu pe calitatea forţei de muncă.

Dacă în 2008, bugetele alocate departamentelor de HR au fost permisive, investind în coaching-ul angajaţilor, acordând bonusuri şi creşteri salariale, în anul 2009, pe fondul acutizării crizei economice, tot mai multe dintre companii recurg la reducerea cheltuielilor, iar primele costuri care sunt diminuate le reprezintă cele cu trainingul şi dezvoltarea, publicitatea, salarizarea sau costurile administrative, angajatorii punând accent pe eficientizarea angajaţilor, cu resursele rămase disponibile la nivel intern. O alternativă la decizia marilor companii de a-şi reduce costurile pe fondul crizei financiare o reprezintă serviciile de externalizare, precum HR-ul şi contabilitatea, hotărâre fiabilă de altfel având în vedere că astfel de firme specializate pot aduce economii de 25-30% a cheltuielilor.

Ceea ce poate scoate din criză o companie este mobilizarea resurselor către activităţile ce pot genera valoare, cum ar fi, spre exemplu, evaluarea resurselor umane şi a managementului care ar trebui să constituie strategia de business pe parcursul crizei. Investiţiile realizate în departamentul de resurse umane depind de fiecare companie, în funcţie de nevoile organizaţiei, însă, dacă acum ceva timp în urmă specialiştii de resurse umane erau văzuţi ca acei angajaţi care se ocupau doar de angajări, concedieri, de compensaţii şi beneficii, iată că a venit momentul să percepem HR-ul drept o funcţie strategică, şi nu ca una de suport, neprioritară în companie.

Un CEO trebuie să colaboreze şi să realizeze împreună cu managerul de resurse umane strategia de business. Un HR manager trebuie, la rândul lui, să îşi aducă aportul, alături de CEO, la definirea culturii organizaţionale şi să ajute la dezvoltarea leadership-ului, trebuie să decidă ce oameni păstrează în interiorul organizaţiei, câţi păstrează şi ce «investiţii» se vor face în dezvoltarea angajaţilor.

Totul constă în oamenii angajaţi, aceştia sunt eticheta companiei. Trebuie să ne asigurăm că cei pe care decidem să îi păstrăm în companie sunt cei implicaţi, capabili şi talentaţi. Acesta este momentul în care trebuie să renunţăm la stereotipia de a percepe relaţia angajator-angajat drept un angajament luat pentru o anumită perioadă de timp. Adevărata relaţie dintre aceştia este aceea care aduce beneficii de ambele părţi, iar cheia acestei relaţii stă într-o comunicare eficientă şi continuă, la toate nivelurile.

HR-ul trebuie să aleagă acei angajaţi care se pliază pe cerinţele şi nevoile interne ale companiei, însă totodată trebuie luate în calcul şi nevoile angajaţilor. O cultură organizaţionala bine conturată îi determină pe angajaţi să fie implicaţi şi motivaţi. Bineînţeles că trebuie avute în vedere anumite aspecte: dacă un angajat se află la începutul carierei, HR-ul ar trebui să se uite la cât de repede şi de bine se descurcă în situaţii dificile, la cât este de dispus să se adapteze unui plan structurat de dezvoltare al carierei, întrucât motivaţia principală a angajatului aflată la începuturile experienţei este nevoia continuă de dezvoltare profesională.

Criza pe care o traversăm momentan nu reprezintă doar provocări, ci şi oportunităţi. Prin implicare şi prin exemplu personal, liderii vor reuşi să pună în aplicare şi să execute priorităţile-cheie ale organizaţiei. Adaptare, strategie şi execuţie – iată soluţiile pentru a răzbate această perioadă: adaptarea rapidă la mediu, o strategie sigură şi execuţia, punerea în practică a acestei strategii.