Ce ar trebui să ştim despre contractele colective de muncă?

Analiză publicată în revista Consulting Review

Contractul colectiv de muncă reprezintă o convenţie încheiată în formă scrisă între angajator pe de o parte, şi salariaţi prin reprezentanţii lor desemnaţi sau prin sindicate, acolo unde ele există, de cealaltă parte. În această convenţie se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Contractele colective de muncă sunt obligatorii, conform Codului Muncii (Legea 53/2003 actualizată) pentru toate societăţile comerciale care au un număr de angajaţi de cel puţin 21 persoane.

Analiză publicată în revista Consulting Review

Contractul colectiv de muncă reprezintă o convenţie încheiată în formă scrisă între angajator pe de o parte, şi salariaţi prin reprezentanţii lor desemnaţi sau prin sindicate, acolo unde ele există, de cealaltă parte. În această convenţie se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Contractele colective de muncă sunt obligatorii, conform Codului Muncii (Legea 53/2003 actualizată) pentru toate societăţile comerciale care au un număr de angajaţi de cel puţin 21 persoane.

Dar, deoarece contractul colectiv de muncă este un document foarte important pentru orice societate, el asigurând o stabilitate a relaţiilor de muncă între angajaţi şi angajatori, vă sfătuiesc să pregătiţi din timp acest document, pentru a nu risca să îl încheiaţi sub presiunea timpului, odată cu maturarea numărului legal de angajaţi.

Există o serie de elemente de care trebuie să ţinem cont la încheierea unui contract colectiv şi anume: durata contractului, condiţiile de muncă, condiţiile de salarizare, începerea şi încheierea raporturilor de muncă. În încheierea unui contract colectiv de muncă trebuie să ţinem cont de o serie de acte normative, în principal Legea 53/2003 republicată (Codul Muncii), Legea 30/1996 republicată (Legea contractelor colective de muncă), Contractul colectiv la nivel naţional şi Contractul colectiv la nivel de ramură, atunci când el există.

Voi încerca să punctez în continuare câteva elemente legate de principalele clauze ale contractelor colective de muncă.

În primul rând contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor. Cu toate acestea, contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. În acelaşi timp, contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă. Din această perspectivă, contractele colective de muncă la nivel de societate trebuie să se situeze din punct de vedere al drepturilor acordate la un nivel intermediar între contractele individuale de muncă şi cele colective la nivel de ramură sau la nivelul economiei naţionale.

Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.

Contractul colectiv de muncă se încheie, conform legii pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni. Datorită acestei prevederi legale majoritatea companiilor optează pentru o perioada egală cu perioada minimă, adică un an de zile. Opinia mea personală este că încheierea contractului colectiv de muncă pe o perioadă mai îndelungată, respectiv 2 sau 3 ani este în avantajul societăţii, deoarece asigura un cadru stabil pe un termen mai lung, respectiv scuteşte societatea de timpul care se consumă în fiecare an atât de către manageri cât şi de către reprezentanţii angajaţilor pe parcursul negocierilor colective. Cu toate acestea, clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru, cu condiţia îndeplinirii formalităţilor de comunicare prevăzute de către Legea contractelor colective de muncă (L30/1996). Aşadar încheierea contractului colectiv pe o perioadă de timp mai îndelungată nu împiedică părţile de la amendarea lui, ori de câte ori ea se consideră oportună de către ambele părţi, dar în acelaşi timp nici un obligă părţile la o revizie anuală, în cazul în care cel puţin una din ele nu o consideră oportună.

Un alt element important în ceea ce priveşte contractele colective de muncă este forma acestora. Există o tendinţă în cadrul multor companii, de a include un volum foarte mare de informaţii în interiorul contractelor colective de muncă în ideea suplinirii unor goluri de informare ale angajaţilor cu privire la legislaţia în vigoare. Cu alte cuvinte, în foarte multe cazuri, societăţile optează să reia integral în corpul contractului colectiv de muncă articole din diverse acte normative în domeniul legislaţiei muncii, pentru a le face în acest mod cunoscute angajaţilor. Consider această abordare ca fiind greşită din mai multe motive:

• În primul rând, contractul colectiv de muncă trebuie să constituie un document suplu şi care să conţină cât mai puţină informaţie redundantă. Aceasta dă şansa atât angajaţilor cât şi angajatorului de a avea mai multă claritate, respectiv de a opera mai uşor cu contractul colectiv de muncă, ori de câte ori este necesar.
• În al doilea rând, prevederile legislaţiei muncii sunt oricum obligatorii pentru părţi, deci nu vedem oportunitatea reinserării acestora în cadrul contractelor colective.
• În al treilea rând, redarea integrala a unor prevederi din legislaţia muncii în interiorul contractului colectiv de muncă poate fi o alegere neinspirată pentru angajator, deoarece în multe cazuri legislaţia muncii se modifică în timp în favoarea angajatorului. În acest caz însă, dacă respectiva prevedere este inclusă în contractul colectiv de muncă al societăţii, aceasta rămâne în continuare lege pentru părţi şi astfel angajatorul nu mai poate beneficia de schimbările favorabile din legislaţie.

Nu în ultimul rând, contractele colective trebuie concordate cu regulamentele de ordine interioară ale societăţilor, pentru a evita contradicţii sau lipsuri de reglementare. În acest sens vă recomand ca o serie de prevederi disciplinare, de organizare internă şi program de lucru, respectiv de motivare a angajaţilor să fie cuprinse în cadrul regulamentelor de ordine interioară şi nu în cadrul contractului colectiv de muncă. Regulamentul de ordine interioară este un document mai flexibil în comparaţie cu contractul colectiv de muncă, motiv pentru care consider că angajatorul ar trebui să menţină anumite reglementări în cadrul acestuia şi nu în cadrul contractului colectiv. Cu atât mai mult, recomand evitarea repetării anumitor clauze în ambele documente, situaţie în care o modificare a unei astfel de clauze duce la obligativitatea modificării ambelor documente şi implicit la renegocierea lor, respectiv dublarea formalităţilor legale cu privire la comunicarea acestor modificări.