Managementul resurselor umane – o altă abordare?

În perspectiva clasică, angajaţii erau cei care îndeplineau anumite activităţi prestabilite, puneau în mişcare mecanisme şi tehnologii, o viziune proletară. Tot în această perioadă au apărut termeni şi concepte precum „mână de lucru” sau forţă de muncă. Principala sarcină a acestora era aceea de a duce la îndeplinire cerinţele postului şi exigenţele şefilor. Astfel au apărut concepte precum „muncă productivă/neproductivă”.
 

O remarcă pertinentă ar fi aceea că în era proletariatului clasic nu se vorbea niciodată de individ ca de o forţă distinctă, termenul folosit fiind acela de „masă”, întrucât singularitatea leza conceptul de întreg.
 

Deși medierea există ca și practică încă din antichitate și a fost exercitată în tot acest timp dezvoltând mai multe stiluri (mediere facilitativă, mediere evaluativă, mediere transformativă, mediere narativă), în România această procedură începe să se dezvolte acum.

Momentul în care am descoperit această practică a fost o revelație personală și nu neaparat din rațiuni financiare, cât mai ales datorită impactului pozitiv pe care medierea îl poate avea asupra societății și a mediului de afaceri. Respectiv, resursele de orice natură alocate în soluționarea unui conflict, pot fi conservate, iar stresul minimalizat, apelându-se la mediere.

De ce mediere?

Medierea este o procedură informală, nu sunt reguli procedurale sau de conduită, nu sunt impuse termene, nu există obligații și nici sancțiuni.

Nu este o opţiune. Nu este obligatoriu. Este decizia mea şi aleg să fac asta: să fiu motivată. Şi caut în permanenţă impulsurile de care am nevoie să mă meţin acolo.

Unde le găsesc? Fiecare dimineaţă înseamnă o nouă viaţă. Sunt o persoană sănătoasă, am o familie frumoasă, o casă, un job şi mulţi oameni de calitate în jurul meu. Pentru asta sunt recunoscătoare. Am o ţintă şi un obiectiv în tot ceea ce fac şi muncesc mult să le ating. Uneori prea mult şi pentru a nu obosi, caut energie şi entuziasm în tot ceea ce mă înconjoară.

Cea mai mare parte a timpului mi-o petrec la serviciu. Aproape zilnic părăsesc zona mea de confort, date fiind provocările care nu contenesc să–mi umple agenda. Iar eu vreau să le fac faţă cu succes, să mă auto-depăşesc şi să asist la dezvoltarea mea continuă, atât personală cât şi profesională.

Este posibil să ne putem asigura că sistemele de management şi practicile de gestiune ale resurselor umane creează condiţii propice pentru dezvoltarea atât a performanţei angajaţilor cât şi a performanţei companiei?

Răspunsul, deşi ar putea părea utopic într-o oarecare măsură, este unul afirmativ.

Performanţa socială reprezintă un centru de interes pentru orice companie de succes, fiind un concept utilizat în special pentru măsurarea comportamentului social al angajaţilor şi al managerilor dintr-o societate. Ea ajută la mărirea gradului de conştientizare a prezenţei companiei pe piaţă şi în acelaşi timp oferă un cadru optim atât dezvoltării resurselor umane cât şi pentru mărirea profitului.

La fel ca și proba de maraton, businessul este o probă de anduranță. Pentru a fi de succes ai nevoie de pregătire, determinare, resurse, și totodată trebuie gândit în mai mulți pași.

În prima faza ai ideea, o pui pe hârtie, iar apoi plin de entuziasm și visând la momentul succesului te pui pe întocmit actele necesare. La fel e și în proba de maraton. Asta e faza în care visezi să ajungi la linia de finish, ești plin de încredere și te apuci de antrenamente plin de energie. În faza asta, de fapt știi foarte puține despre ceea ce va urma.

De cele mai multe ori, nu facem diferenţa între cele două tipuri de concedii şi cum trebuie să le gestionăm. Mai jos o analiză succintă a celor două situaţii, cu tot ceea ce presupune fiecare.

Concediul de maternitate

Se poate ca omul de afaceri să se comporte fără a comite păcate? Corelația dintre etică și afaceri suscită interes în societatea românească strict prin prisma arestărilor de răsunet și a vizitelor la DNA a multor nume cunoscute.

Corelația între etică și profit joacă însă un rol principal în evaluarea legitimității morale a activităților economice. O întâlnim atât în doctrina creștină cât și în cultura organizațională a unei companii.

Trăim într-un mediu de business tot mai activ, un mediu în care concurenţa ştie tot ce faci, tu ştii tot ce face concurenţa, un mediu în care clienţii devin tot mai atenţi în alegerea furnizorului, devin tot mai pretenţioşi, aşteptările lor sunt tot mai mari. Am ajuns să preţuim tot mai mult fiecare client pe care îl câştigăm şi facem tot ce ne stă în putinţă să îl păstrăm. În fiecare zi ne luptăm să fim mai buni decât concurenţa, să fim mai prezenţi la clienţi şi să ne facem clienţii cât mai fericiţi.

Competiţia este constructivă şi este unul dintre elementele ce stau la baza evoluţiei noastre ca piaţă şi societate. Competiţia a dus la dezvoltarea serviciilor şi a produselor pe care acum le folosim şi le găsim ca fiind indispensabile în zilele noastre.

Însă ce se întâmplă atunci când cererile clienţilor noştri sunt peste nivelul nostru de expertiză sau nu sunt corelate cu realitatea? Cu toţii cred că ne-am lovit de astfel de situaţii.

Conducerea oamenilor impune o abilitate aparte de a reuşi să te armonizezi cu ei. Vorbim despre un întreg proces, cu multe etape şi care uneori pare să nu aibă nici început şi nici sfârşit. Am întâlnit lideri înnăscuţi, lideri care s-au format de-a lungul anilor, dar şi lideri care s-au pierdut în organizaţii construite defectuos.

Cât poate fi de greu? Ce trebuie să facem? Cum şi când? Actul de leadership nu e doar un act de conducere. Vorbim despre un proces continuu, subtil şi plin de experienţe. Un lider va fi urmat şi, în unele cazuri, mai puţin ascultat. Am învăţat că puterea exemplului e cea care dă tonul, care creează misiunea oamenilor din echipă. Am învăţat să îmi aduc contribuţia.

După semnarea Tratatului de Aderare la Uniunea Europeană, România devenea membră cu drepturi depline începând cu 1 ianuarie 2007. Cu toate astea, din 2007 și până în 2011 Tratatul de Aderarare prevedea că muncitorii din țara noastră nu vor avea acces liber pe piața forței de muncă a țărilor UE, pe motiv că “valul” de muncitori români ar afecta piața locală a muncii. Mai mult, folosind prerogativa care le era permisă, unele țări precum Austria, Germania, Olanda, Belgia, Luxemburg, Spania (numai pentru români), Franţa, Malta şi, desigur, Regatul Unit al Marii Britanii şi Irlandei de Nord, au prelungit interdicția până la sfârșitul lui 2013. Astfel, circulația cu adevarat liberă a lucrătorilor din România și Bulgaria, în statele comunitare, are loc cu începutul anului 2014.

O mare parte a angajatorilor întâmpină dificultăţi atunci când decid să ofere angajaţilor tichete cadou, tichete de vacanţă, cadouri în bani şi în natură şi spun acest lucru deoarece aceste beneficii sunt privite altfel din punct de vedere al impozitarii, ceea ce naște uneori confuzii.

Voi încerca să clarific principalele aspecte care țin de impozitarea acestor forme de beneficii, în funcție de categoria căreia îi aparțin ele.

Tichetele cadou

În ceea ce priveşte tichetele cadou, acestea pot fi utilizate de către angajatori pentru studiul pieţei, promovare pe pieţe existente sau piețe noi, pentru campanii de marketing, pentru protocol, cheltuieli de publicitate, dar cel mai des sunt folosite pentru cheltuieli sociale.

Dat fiind faptul că mai sunt destui angajatori dar şi angajaţi care nu cunosc foarte bine ce presupune procedura disciplinară la angajaţi, vă prezentam, în sinteză, etapele procedurale ale sancţiunii disciplinare.

Începând cu data de 22 februarie 2012 a fost publicat în Monitorul Oficial nr.128 Ordinul comun al Ministerului Muncii şi Institutului Naţional de Statistică nr.177/81/2012 prevede noi modificări aduse Clasificării ocupaţiilor din România.

Acest act normativ completează COR-ul cu 56 de noi ocupaţii practicate în cadrul economiei naţionale care sunt menţionate într-o anexă la Ordinul 177/81/2012.

Prin Ordinul Ministerului Muncii s-a modificat grupa câtorva ocupații, adica unele au trecut din grupa majoră 3 în grupa majoră 2 și anume „expert tehnic extrajudiciar” și va avea codul 214951, din grupa de baza 2612 „consilier de probațiune” trece in grupa de baza 2619 și va avea codul 261921; la fel se întamplă și cu ocupația „inspector de probațiune” care va avea codul 261922.

Totodată Ordinul aduce şi alte noutăţi privind codurile ocupaţiilor din COR, respectiv rectifică anumite coduri ale unor ocupaţii.

Ordinul 124 din decembrie 2011, pentru modificarea şi completarea unor acte normative care reglementează acordarea de beneficii de asistenţă socială, a fost publicat in Monitorul Oficial numărul 938 din 30 decembrie 2011.

Cotele de contribuţie ale angajatorilor şi salariaţilor pentru anul 2012 sunt deocamdată stabilite prin intermediul a două acte normative: Legea nr. 294/2011- Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe 2012, publicată in Monitorul Oficial nr. 913 şi Legea nr. 293/2011- Legea bugetului de stat pe 2012, publicată în Monitorul Oficial nr. 914 din 22 decembrie 2011.

Contribuțiile la asigurări sociale

Pentru anul 2012, cotele de contribuţie de asigurări sociale sunt:

Conform articolului 134 din Codul Muncii – actualizat in 2011 cu Legea 40/2011 – În România zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează în 2012 sunt:

• 1-2 ianuarie, Anul Nou ;
• prima şi a doua zi de Paşti, 15-16 aprilie;
• 1 mai, ziua internaţională a muncii;
• prima şi a doua zi de Rusalii, 3-4 iunie;
• Adormirea Maicii Domnului, 15 august;
• 1 decembrie, ziua naţională a României;
• prima şi a doua zi de Crăciun, 25-26 decembrie;

Persoanele care aparţin altor culte religioase decât cele creştine au dreptul la două zile libere pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale.

În ultimele zile spaţiul public a fost animat de discuţii şi comentarii aprinse pe tema Ordonanţei de Urgenţă 58/2010.

Motivele acestui impact major? Numeroasele erori şi injustiţii introduse de această ordonanţă. Dar nu în ultimul rând faptul că ea afectează în mod direct numeroase personalităţi din viaţa culturală şi artistică a României, respectiv îi afectează pe jurnalişti, în ambele cazuri profesii cu maximă expunere mediatică.

Revolta acestora este absolut îndreptăţită. Singura problemă e că am fost atât de oripilaţi de modul în care aceste noi măsuri fiscale au fost puse în practică, de nesfârşitele cozi la ghişee şi umilinţele asociate acestora, încât ne-am axat aproape exclusiv în discuţii pe această temă şi suntem pe punctul să ne scape o serie de erori mult mai grave, introduse pe fond de acest nou act normativ.

Legea 49 din 19 martie 2010, publicată în Monitorul Oficial cu numărul 195 din data de 29 martie 2010, aduce noi modificări Codului Muncii.

Astfel, Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, se modifică şi se completează după cum urmează:

1. La articolul 56, partea introductivă şi litera d) se modifică şi vor avea următorul cuprins:

„Art. 56 Contractul individual de muncă existent încetează de drept:

d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare;”

2. La articolul 56 se introduce un nou alineat, alineatul (2), cu următorul cuprins:

articol publicat in revista Consulting Review

Unul din cele mai noi concepte în business îl reprezintă cel de „Corporate entrepreneurship”, adică o transpunere a practicilor antreprenoriale în cadrul managementului marilor corporaţii.

Ce vrea să însemne asta? Să înţelegem că modelul de management corporatist, atât de mult elogiat în ultimii 20 de ani nu este cu adevărat cheia succesului ? Sau că toate MBA-urile, cursurile de management, leadership, strategic planning etc… la care participă managerii de corporaţii nu deţin cheia succesului şi nu oferă toate răspunsurile la provocările cărora trebuie să la facă faţă aceşti manageri?

articol publicat în revista Tonica

În ziua de azi, tot mai mulți tineri se angajează încă din studenție. Acest fapt se datorează confruntării cu probleme financiare sau doresc să obțină venituri suplimentare. Voluntariatele și programele de practică oferite de firme și organizații neguvernamentale reprezintă o metodă foarte eficientă de a câștiga experiență și de a îmbunătăți curriculum vitae personal.

Stagiul de practică este echivalent cu „voluntariat” sau „internship”. Aceasta înseamnă că voluntarul petrece câteva luni într-o firmă sau o organizație și muncește la fel de serios ca și un angajat. De cele mai multe ori nu este plătit pentru acel job. Uneori, se asigură și un venit, dar acest lucru e în funcție de politicile companiei respective referitoare la voluntariat.

Reducerea personalului atât în mediul privat cât şi în sistemul bugetar este unul dintre subiectele cele mai des întâlnite şi auzite în presă în ultimul an.

Marea majoritate a anului 2009 pentru cei mai mulţi dintre noi a însemnat teamă în ceea ce priveşte acest aspect. Se pare chiar că, din păcate, noile reglementări apărute în România în ultimul an, au creat mai mult sau mai puţin premise în direcţia reducerii personalului.

Ajungem însă să ne întrebăm dacă este chiar concedierea singura alternativă la reducerea cheltuielilor cu personalul?
Răspunsul este departe de a fi unul simplu, de genul da sau nu. Sunt implicaţi în această decizie factori cum ar fi:

articol publicat în revista Tonica

Anul 2009 a fost pentru mulţi dintre noi o provocare. Majoritatea am fost conştienţi că trebuie să luptăm ca să supravieţuim. Zilele negre care s-au abătut asupra României, şi nu numai, par să nu se termine aici.

Se pare că în 2009 una din problemele grave ale ţării noastre a fost cea legată de forţa de muncă. S-au facut disponibilizari masive care, din pacate, au dus la un număr foarte mare de şomeri. Multe companii şi-au trimis angajaţii în şomaj tehnic datorită scăderii comenzilor. Această staganare a pieţei de muncă a dus şi la ajustarea politicilor salariale, cel mai adesea la îngheţarea salariilor. Aşadar nu s-au mai înregistrat creşteri ale salariilor sau acestea au fost majorate doar cu un procent care să acopere rata inflaţiei. Foarte multe firme s-au închis şi prea puţine mai fac anjajări.

articol publicat în revista Tonica

Pentru români, criza economică se vede din ce în ce mai sumbru. Aparent, şomajul şi salariile mici par să fie cele două coordonate ale pieţei muncii autohtone. Suntem informaţi continuu din media şi din alte surse despre evoluţia acesteia şi sperăm că lucrurile vor reveni la normalitate. Dacă punem în discuşţe subiectul ”salariu-salarizare”, avem de-a face în momentul de faţă cu un subiect tabu.

articol publicat în revista Tonica

Au trecut câteva luni bune de când auzim despre criza economică. Stăm și ne întrebăm dacă se va sfârși sau va continua să dea peste cap întregul sistem. Acest fenomen l-am discutat, analizat și resimțit cu toții, într-un fel sau altul.

După o perioada îndelungată în care piața abunda de oferte de locuri de muncă, iar companiile abia puteau să își acopere nevoile în ceea ce privește recrutarea, la ora actuală piața forței de muncă a ajuns una a cererii. Piața este plină de cei care își caută un job, având în vedere cei peste jumătate de milion de șomeri, dar și numărul din ce în ce mai mare de absolvenți, care termină facultatea într-un moment în care puține firme se mai gândesc să facă angajări.

Ce este mai important? Funcția pe care o ocupăm în cadrul unei companii sau, salariul? Faptul că, pe cartea noastră de vizită scrie manager ori director, sau sutele de euro cu care ne putem lua maşina şi casa la care visam?

În mod normal, o remunerație bună vine cu o funcție importantă. Dar această ipoteză nu este general valabilă. Se poate întâmpla prea bine să ai un salariu satisfăcător dar o funcție mai puțin plăcută sau cel puțin cu prea puține satisfacții. Așadar, câți dintre noi pun în balanță acest lucru, câți dau importanță banilor și nu funcției, sau invers?