Este spiritul antreprenorial compatibil cu statutul de angajat?

Într-o discuție recentă, cu un client, am fost întrebat dacă e eficient pentru o companie multinațională să investească în programe de training ce urmăresc să dezvolte o atitudine antreprenorială a angajaților. Clientul mă întreba dacă nu cumva e un risc și de ce nu ar fi suficient să consolideze, prin training, motivația angajaților. 

Spirit antreprenorial sau motivație? Ce anume determină și menține performanța? Cred că aceasta era adevărata provocare adresată de clientul meu. Voi încerca să răspund în următoarele rânduri.  

Legea nr. 70/2015 privind limitarea încasărilor şi plăţilor în numerar intră în vigoare la data de 09.05.2015. Aceasta reglementează operaţiunile de încasări şi plăţi efectuate de persoane juridice, PFA-uri, intreprinderi familiale, liber profesionişti, persoane fizice care desfaşoară activităţi în mod independent, asocieri şi alte entităţi cu sau fără personalitate juridică de la şi către oricare dintre aceste categorii denumite entităţi. Operaţiunile mai sus menţionate se vor efectua doar prin instrumente de plată fără numerar, cu următoarele excepţii:

Crearea de provizioane pt clienţii neîncasaţi este o practică tot mai uzitată de către firmele care, în actuala conjunctură economică în care posibilităţile de finanţare au devenit tot mai greu accesibile şi costisitoare, se pune problema identificării unor soluţii alternative care să conducă la creşterea posibilităţilor de capitalizare a firmelor.

Din punct de vedere fiscal, crearea de provizioane are un efect util cuantificabil în diminuarea sarcinii fiscale la nivelul impozitului pe profitul efectiv realizat, nu doar facturat. De asemenea, se optimizează fluxurile de cash flow ale firmei.

De la începutul anului 2013 în România, pe lângă sistemul de plată al TVA la declarare, există și sistemul de plată a TVA la încasare.

Sistemul de TVA la încasare este opţional şi constă în faptul că exigibilitatea TVA se amână până la data încasării contravalorii integrale sau parţiale a livrării de bunuri sau prestării de servicii, iar dreptul de deducere a TVA este amânat până la data la care TVA aferentă bunurilor sau serviciilor a fost plătită furnizorului.

Persoanele care sunt eligibile pentru aplicarea TVA -ului la încasare sunt persoanele impozabile care sunt deja înregistrate în scopuri de TVA conform art.153, care au sediul activităţii economice în România conform art 125 alin.(2) lit. a), a căror cifră de afaceri în anul calendaristic precedent nu a depăşit plafonul de 2.250.000 lei şi optează pentru aplicarea sistemului TVA la încasare.

În luna ianuarie 2009 Ascent Group a încheiat un parteneriat strategic cu reputatul specialist american în cercetarea şi promovarea principiilor antreprenoriatului şi soluţiilor inovatoare în afaceri – Larry Farrell. În baza acestui parteneriat Ascent Group urma să reprezinte exclusiv The Farrell Company în România, Bulgaria, Serbia şi Republica Moldova pentru servicii de training şi consultanţă pe teme de antreprenoriat.

Luni, 9 martie 2015, a fost publicat în Monitorul Oficial Ordinul comun al Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice şi al Institutului Naţional de Statistică nr. 123/123/2015 privind modificarea şi completarea Clasificării ocupaţiilor din România, prin care au fost introduse noi ocupaţii, altele au fost modificate, iar ocupatia „psiholog” (cod 263411) a fost radiată.

Totodată, a fost modificată denumirea grupei de bază 5414 din „Paznici” în „lucrători în servicii private de securitate”, iar ocupațiile „agent de intervenţie pază şi ordine”, „agent cu atribuţii pe linia ordinii şi siguranţei publice în incinta arenelor sportive” şi „şef formaţie pază şi ordine” au fost redenumite „agent de securitate intervenţie” (cu acelaşi cod 541406), „agent de securitate competiții sportive” (cu acelaşi cod 541413), respectiv „şef serviciu pază” (cu acelaşi cod 541405).

Nevoile curente și dezvoltarea organizațiilor ne fac să ne setăm obiective de business pe care ulterior le transformăm în obiective departamentale şi mai apoi în obiective individuale. De cele mai multe ori aceste obiective sunt strâns legate între ele, transmise în cascadă, astfel încât atingerea unuia depinde de atingerea la timp a altuia.

Avem tendinţa de a ne concentra pe obiectivul individual pe care îl avem şi să uităm de cel al organizației. Din acest motiv echipele de management dezvoltă strategii și planificări astfel încât atingerea obiectivelor interdependente să fie sincronizate.

Însă ce facem în cazul în care obictivele individuale sau departamentale sunt concurente? Ce facem în cazul în care avem de contractat servicii sau echipamente, iar in procesul de achiziție sunt implicate mai multe departamente cu obiective stricte însă concurente.

Toate echipele au nevoie de motivare, consolidarea relațiilor, colaborare. De aceea, pentru a accelera, sau uneori determina procesul de consolidare şi întregire a echipei majoritatea companiilor organizează team building-uri.

Team building-ul este unul dintre cele mai eficiente metode de motivare non-financiară a angajaţilor. Beneficiile sunt atât ale angajaţilor cât şi ale companiei deoarece aceasta îşi va forma astfel o echipă care îşi cunoaşte valorile, potenţialul şi care e capabilă să ducă la bun sfârşit o sarcină dată.

Regulile specifice contabilității în partidă simplă se schimbă începând cu 1 Martie 2015. Ordinul MFP 170/2015 cuprinde noi dispoziții privitoare la contabilitatea în partidă simplă.

Reglementarile specifice contabilităţii în partidă simplă se aplică de către:

Au apărut recent noutăți cu privire la emiterea bonurilor fiscale, sau mai bine spus cu privire la sancțiunile aplicate pentru neeemiterea acestora.

Astfel, comercianţii care nu emit bonuri fiscale şi nu utilizează case de marcat riscă amenzi de pana la 15.000 de lei şi suspendarea activităţii între o lună şi trei luni. Mai mult decât atât, pe perioada suspendării activităţii magazinul va fi sigilat de inspectorii antifraudă, care vor afişa, de asemenea, un anunţ în acest sens. Măsura poate fi aplicată din 1 martie, după cum au anunţat recent reprezentanţii Direcţiei Generale Antifraudă Fiscală. Totodată, amenzile pentru cei care nu respectă legislaţia privind bonurile fiscale sunt de maximum 60.000 de lei. 

Discriminarea este un fenomen cu care mulți dintre noi s-au confruntat, în diferite contexte, și reprezinta tratamentul diferențiat aplicat unei persoane sau unui grup, în comparație cu altele aflate în situații similare.
Formele de discriminare cel mai adesea întâlnite sunt cele legate de vârstă, sex, religie, rasă, precum și cele aplicate persoanelor cu necesități speciale.

Aceste grupuri vulnerabile din punct de vedere social devin vulnerabile și din punct de vedere economic. Cei care vor deveni ținta prejudecăților și a discriminării în societate vor întâmpina dificultăți de integrare pe piața muncii.

La locul de munca discriminarea ar putea să apară în cadrul mai multor etape, la interviu sau la angajare, la stabilirea conditiilor de munca, a responsabilităților, a salariului, formarea și dezvoltarea profesională, sau în cazul concedierilor individuale sau colective.

În data de 16.01.2015 Preşedintele Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală a emis Ordinul cu numărul 112 prin care au fost introduse două formulare fiscale, Declaratia 098 şi Declaratia 088, cu aplicabilitate începând cu data de 02.02.2015.

Declaraţia 098 este denumită „Cerere de înregistrare în scopuri de taxă pe valoarea adăugată, conform art. 153 alin. (1) lit. a) din Codul fiscal”, prevazută în anexa nr. 1 la ordin, cu instrucţiuni de completare prevăzute în anexa 2, iar Declaraţia 088 este denumită „Declaraţie pe propria răspundere pentru evaluarea intenţiei şi a capacităţii de a desfăşura activităţi economice care implică operaţiuni din sfera TVA”, prevazută în anexa nr. 3.

Orice angajator are sau va avea salariaţi care se vor afla la un moment dat în concediu medical. Există câteva reguli de bază pe care angajatorul trebuie să le cunoască pentru a interpreta corect certificatele medicale.

Astfel, mai jos, voi detalia elementele pe care angajatorii trebuie să le ia în considerare, în funcţie de situaţia cu care se confruntă:

În 30 decembrie 2014 a fost publicat în Monitorul Oficial Ordinul 1802/2014 care abrogă Ordinul 3055/2009 şi Ordinul 2239/2011.

Prezentăm mai jos o scurtă descriere a principalelor modificări şi reglementări contabile care sunt cuprinse în acest ordin.

La început de an apare o nouă întrebare și anume, cum depunem declarația informativă (Formular 394) în anul 2015? 

Fiscul a clarificat recent regulile de raportare care fac referire la anul 2015 (şi 2016) în ce priveşte Formularul 394 prin OPANAF 4019/2014.

Potrivit art.I din Ordinul nr.2986/2013, în această declaraţie nu se cuprindeau facturile emise prin autofacturare şi nici bonurile fiscale care îndeplinesc condiţiile unei facturi simplificate. Totodată se preciza şi faptul că prevederea referitoare la bonurile fiscale se va aplica până la data de 31.12.2014.

Prin OPANAF 4019/2014, fiscul vine însă să clarifice modalitatea de declarare a bonurilor fiscale în declaraţia informativă. Clarificarea înseamnă amânarea declarării bonurilor fiscale cu valoarea de până în 100 EUR până la data de 31.12.2016.

În concluzie:

Începutul de an vine cu o serie de modificări ale Codului Muncii. Multe din aceste prevederi nu sunt noi, sunt cunoscute și respectate deja de câțiva ani, doar că nu exista mențiunea lor clară în Cod.

Așadar, avem Legea nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicata în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 52 din 22 ianuarie 2015 care vine cu următoarele noutăți:

Absențele nemotivate și concediile fara plată nu vor constitui vechime în muncă (se modifică art.16): absențele nemotivate și concediile fără plată se scad din vechimea în muncă; fac excepție de la prevederile alin. (5) concediile pentru formare profesională fără plată, acordate în condițiile art. 155 și 156 din Codul Muncii.

Cu departamentele de salarizare sub presiune constantă, într-o încercare neobosită de a reduce costurile şi de a îmbunătăţi eficienţa, ne punem întrebarea dacă una din soluţiile inteligente şi câştigătoare ar fi externalizarea (outsourcing-ul) serviciului de payroll.

În balanţa calitate servicii – reducere costuri, toate organizaţiile caută să facă îmbunătăţiri atât pe termen scurt şi pe termen lung. Aceştia au de cântărit diverse soluţii până la găsirea combinaţiei corecte. Sunt paşi şi strategii care trebuie analizate cu mare atenţie înainte de a aborda schimbarea.

Având în vedere că au fost constatate neconcordanţe între datele conţinute în aplicaţia EORI-RO şi informaţiile de la O.N.R.C., A.N.A.F. și M.F.P., toate persoanele care au fost înregistrate cu număr EORI au obligaţia să-şi actualizeze, dacă este cazul, datele cuprinse în cererea de atribuire a numărului EORI.
 Actualizarea datelor se efectuează potrivit prevederilor art. 18 din Ordinul Vicepreşedintelui A.N.A.F. Nr. 1554/2009.


Atragem atenţia că această actualizare trebuie efectuată ori de câte ori apar modificări ale datelor înscrise în cererea de atribuire a numarului EORI. Existenţa unor date incorecte sau incomplete poate conduce la imposibilitatea efectuării formalităţilor de vămuire.

Ce este numărul EORI?

Apărută la finalul anului 2014, propunerea legislativă potrivit căreia ziua de 24 ianuarie urma să devină zi liberă a creat numeroase confuzii, iscând de asemenea diverse polemici.

Astfel, pe 3 decembrie 2014 a fost adoptată de către Camera Deputaţilor (în calitate de Cameră decizională) Legea nr. 171/2014 prin care ziua de 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române, a fost declarată zi de sărbătoare naţională. Actul normativ, publicat în Monitorul Oficial nr. 922 din 18 decembrie 2014 oferă autorităţilor administraţiei publice centrale şi locale posibilitatea de a organiza şi sprijini (logistic şi material) manifestări cultural-artistice dedicate acestei zile.

Cu toate acestea, 24 ianuarie NU este zi liberă legală în acest moment, întrucât Legea nr. 171/2014 nu modifică şi prevederile Codului Muncii. Singurele zile nelucrătoare pentru salariaţii români rămân cele stabilite la articolul 139 din Codul Muncii, şi anume:

Așa cum în primul meu articol făceam o comparație între business și maraton acum revin cu un subiect care este neplăcut pentru noi toți, dar care face parte invariabil din viața noastră și anume eșecul (eu l-am simțit pe piela mea într-o competiție).

Anul care tocmai s-a încheiat trebuia sa fie „anul marii încercări” sau anul în care încercam să facem în echipa cel mai greu concurs din țară și anume „Ultramaratonul 7500” (cel din Bucegi, pe o distanță de 90 km, cu 7500 m diferență de nivel), iar toate celelalte competiți din anul care tocmai a trecut au fost gândite în jurul acestui concurs.

Dar cum spune și vorba din bătrâni însă „socoteala de acasă nu se potrivește cu cea din târg” și rapid visul meu s-a transformat în coșmar.

Prea ambițioși, aroganți, individualiști, egoiști… cei tineri sunt adesea văzuți într-o lumină proastă de către cei mai în vârstă. Aceștia din urmă par, la rândul lor, conformiști și depășiți în ochii noilor veniți pe piața locurilor de muncă. În astfel de situații, un armistițiu și un set de explicații sunt absolut necesare pentru a putea lucra mai bine împreună.

În prezent, în cadrul organizațiilor, mai multe generații sunt nevoite să coexiste. Deși pe hârtie, din punct de vedere teoretic, această conjunctură reprezintă clar o sursă de bogăție și un context propice performanței, în realitate lucrurile stau puțin diferit, conflictele putând lua naștere foarte ușor. Acestea sunt posibile mai ales între generația Y, adică angajații cu vârste cuprinse între 20 și 30 de ani și angajații cu vârsta de 30-50 de ani, așa-numita generație X.

De ce există tensiuni?

Luna ianuarie a noului an debutează cu noutăţi privind salariul minim brut pe economie.

Începând cu 1 ianuarie 2015, conform Hotărârii de Guvern nr. 1091/2014, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 902 din 11 decembrie 2014, salariul minim brut pe economie va creşte din nou, majorându-se de la 900 lei cât este în prezent, la 975 lei pe lună. Aşadar, ca să exemplificăm, angajaţii încadrați cu salariul minim pe economie vor primi în mână în loc de 670 de lei (net aferent brutului de 900), suma de 724 de lei, adica cu aproximativ 54 de lei în plus (suma efectivă depinde și de deducerile personale ale angajatului, persoane în întreţinere, etc.).

Contribuţiile sociale datorate de angajator, vor creşte cu aproximativ 91 de lei. Dacă la un salariu de 900 lei brut, costul total al companiei era de 1108 lei, la noul salariu costul total al companiei va fi de 1199 lei.

Angajatorii au obligaţia să întocmească acte adiţionale salariaţilor cu normă întreagă şi cu salarii inferioare sumei de 975 lei şi să raporteze această modificare în Revisal, iar respectiva operaţiune trebuie să fie realizată în maxim 20 de zile lucrătoare, adică până pe data de 30 ianuarie 2015, inclusiv.

De asemenea, dacă există angajaţi cu fracţiune de normă şi cu salariul brut raportat la durata timpului de muncă, obligativitatea raportării în Revisal şi a elaborării de acte adiţionale se va aplica şi acestora. În cazul în care această obligaţie a raportării în Revisal nu va fi nerespectată, firmele riscă amenzi usturătoare din partea inspectorilor de muncă, conform Hotărârii de Guvern nr. 500/2011, Art. 9, Alin. (1) şi Alin. (2), Lit. b).

Pentru personalul încadrat prin încheierea unui contract individual de muncă, stabilirea unui salariu de bază sub nivelul celui de 975 lei constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 1.000 lei la 2.000 lei.

Conform legii, începând cu data de 1 iulie 2013 valoarea minim de intrare în contabilitate a mijloacelor fixe este de 2.500 lei fără TVA, conform prevederilor HG 276/2013. Pînă la 1 iulie 2013 valoarea mijloacelor fixe era de 1.800 lei.

Întrebarea care se pune este ce se întamplă cu valoarea neamortizată a mijloacele fixe existente în patrimoniul operatorilor economici înainte de data de 1 iulie 2013.

Aceste mijloace fixe se vor amortiza în continuare, valoarea rămasă neamortizată se va recupera pe durata de funcţionare rămasă.
 Valoarea de 2500 lei pentru un mijloc fix este o valoare fiscală, stabilită prin HG 276/2013 şi se foloseşte pentru stabilirea fiscală a amortizării.


Pe final de an primim și o veste bună de la Ministerul Finanțelor. Guvernul a aprobat zilele trecute, la propunerea MFP, o Ordonanţă de Urgenţă care modifică Legea contabilităţii în scopul reducerii sarcinilor administrative ale firmelor.

Practic, operatorii economici din România care se vor încadra în categoria microintreprinderilor, potrivit normelor europene (nu este vorba despre microintreprinderi în accepțiunea legislației românești ci a celei europene!), vor beneficia de sistemul european de raportare financiara simplificat specific microintreprinderilor.

Introducerea în legislaţia naţională a unui regim distinct pentru microintreprinderi este opţională pentru statele membre UE. România optează pentru introducerea acestui regim în scopul de a simplifica și a reduce cheltuielile administrative pentru microintreprinderi.

Pe fondul crizei economice resimțite în ultimii ani, dar și datorită riscurilor pe care le implică o afacere sau conjuncturilor nefavorabile ale căror victime pot deveni întreprinzătorii români, a fost elaborat cu ceva ani în urmă un act normativ care oferă practic debitorilor șansa salvării afacerilor lor și totodată evitarea falimentului.