Obținerea atestatului pentru experiența profesională dobândită în România

În data de 5 februarie 2016 s-a publicat în Monitorul Oficial al României Ordinul nr. 314/2016 emis de Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice. Ordinul reglementează aprobarea Procedurii de atestare a pregătirii şi experienţei profesionale în scopul recunoaşterii experienţei profesionale dobândite pe teritoriul României de persoanele care doresc să exercite pe teritoriul unui alt stat membru al UE, SEE sau Confederaţiei Elveţiene activităţile cuprinse în anexa IV la Directiva 2005/36/CE a Parlamentului European.

Prin experienţă profesională dobândită în România de o persoană fizică în calitate de salariat se înţelege exercitarea efectivă şi legală, cu normă întreagă sau echivalent parţială, în condiţiile legii, a unei profesii/ocupaţii, dacă practicarea acesteia face referire la activităţile enumerate în anexa nr. 2 la ordinul 134/2016.

Luna mai a anului 2015 aducea, prin intermediul Legii nr. 120/19.05.2015 privind stimularea investitorilor individuali – business angels o oportunitate pentru acei investitori care doresc să se implice în întreprinderile mici sau în microîntreprinderi (așa cum sunt acestea definite de Legea nr 346/2004 privind stimularea înființării și dezvoltării întreprinderilor mici și mijlocii), oportunitate valorificata deja de la apariția legii și până în prezent.

Despre ce este vorba?

Despre faptul că, dacă îndeplinești cumulativ condițiile enumerate în rândurile de mai jos, poți deveni un investitor individual – business angels:

Termenul de prescripţie a dreptului la acţiune al creditorului împotriva debitorului care nu şi-a achitat datoria la scadenţă este termenul de drept comun în materie de obligaţii comerciale, respectiv de 3 ani, potrivit art. 2.517 din Codul Civil.

Trebuie precizat că în cazul în care societatea a confirmat soldul furnizorului pe baza „extrasului de cont” la inventariere sau altă modalitate de confirmare a debitelor, termenul de 3 ani decurge începând cu această nouă dată, în conformitate cu art 2.541 din Codul Civil.

Conform Codului Civil, termenul de prescriere reprezintă un drept al debitorului şi nu o obligaţie. Astfel, după scurgerea celor 3 ani, nu este obligatorie scoaterea din evidenţă a furnizorilor prescrişi.

Recent a fost modificată procedura de înregistrare în Registrul Operatorilor Intracomunitari. Noua procedură este reglementatã prin Ordinul 727/2016 publicat in Monitorul Oficial nr. 150 din 26.02.2016.

În baza noilor prevederi, o persoanã impozabilã înregistratã în scopuri de TVA se înscrie în ROI la cerere, înainte de a efectua operațiuni intracomunitare, cele prevazute la art. 329 alin (1) din Codul fiscal.

În ROI nu se pot înscrie:

Concediul pentru creșterea copilului se confundă deseori cu concediul de maternitate. Pentru a avea o imagine clară asupra acestor aspecte, le vom discuta și dezbate individual.

Concediu creștere copil

• se acordă opțional, la cererea oricăruia dintre părinții copilului;
• este condiționat de realizarea de venituri impozabile o perioadă de 12 luni în ultimul an anterior nașterii copilului;
• se acordă pe o anumită perioadă de timp, respectiv pânâ când copilul împlinește 2 ani, iar în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
• poate fi efectuat numai după concediul de maternitate obligatoriu.

 Concediu de maternitate

Știm cu toții că acţiunea de a comunica, verbal sau non-verbal, stă la baza relaţiilor interumane atât în viaţa profesioanlă, cât şi în cea personală. Dar nu oricine ştie să comunice eficient. Timpul și studii făcute în domeniul comunicării ne-am demonstrat că aceasta poate fi dusă la rang de „artă”, iar dacă este caracterizată de eficienţă, ne poate facilita, iar uneori asigura atingerea succesului în plan profesional.

Cel mai adesea termenul de comunicare eficientă este sinonim cu termenul de comunicare asertivă. Asertivitatea reprezintă capacitatea individului de a se situa undeva la mijlocul comportamentului agresiv şi pasiv, adică trebuie să -şi exprime în mod deschis, sincer şi onest sentimentele şi ideile, fără a leza în niciun fel pe cel cu care comunică, fără a încălca drepturile sale personale, dar nici pe ale celorlalţi.

Asertivitatea aduce beneficii într-o companie atât pentru relaţia manager – angajat, cât şi pentru cea dintre angajaţi.

Suntem surprinși și revoltați de gestul incalificabil al organizatorilor Crosului Firmelor din Timișora! Aceștia și-au însușit fără nici un merit (printr-o înregistrare în opinia noastră abuzivă la OSIM) numele celui mai activ ONG din domeniul alergării din Timișoara, Alergotura. 

Mai mult, organizatorii Crosului Firmelor i-a somat pe cei de la Alergotura, oameni care investesc timp, bani și energie din propriile resurse pentru a promova un mod de viață sănătos, ca în 30 de zile să-și schimbe denumirea ONG-ului și să nu mai folosească această titulatură în niciuna din acțiunile lor. 

Detalii despre acest caz aici.

Noul Cod fiscal aduce o serie de modificari privind TVA-ul, atât din punct de vedere al cotelor, al persoanelor impozabile cât şi al operaţiunilor cuprinse în sfera de aplicare.

Astfel, începând cu 01.01.2016 avem urmatoarele cote de TVA:

Ridicată în slăvi sau blamată, cronofagă şi câteodată ulterior uitată, lista cu activităţile ce urmează a fi realizate rămâne un instrument foarte eficient de prioritizare și de gestionare a timpului și a stresului, în special dacă este întocmită în mod corect.

Succesul acestor liste se datorează în mare parte faptului că, fiind în formă scrisă, materializează într-o oarecare măsură sarcinile care în mod normal ar putea fi date uitării. De asemenea, ele reprezintă atât un prim pas în clarificarea și conștientizarea etapelor unui proiect sau a implicațiilor unei sarcini de lucru, cât și o modalitate prin care se poate urmări evoluția muncii.

Cum putem crește eficiența unui “To do list”?

În relația dintre angajat și angajator există nu doar beneficii și drepturi ci și responsabilități. Acestea se manifestă și în cazul uneia din cele mai frecvente alternative de încetare a contractului de muncă, respectiv demisia. 

Demisia reprezintă denunțarea unilaterală a contractului individual de muncă, din partea angajatului.

Ca și concedierea, respectiv denunțarea unilaterală a contractului individual de muncă din partea angajatorului, demisia trebuie formulată în scris și înregistrată, și nu este nevoie de o aprobare scrisă a angajatorului, cum nu este nevoie nici de o motivare din partea celui care demisionează. Trebuie precizat că demisia este un act care poate fi ulterior revocat doar cu acordul angajatorului.

Sfârșitul lunii noiembrie vine cu un mini-concediu pentru salariați. După cum deja se știe, atât ziua de 30 noiembrie cât și cea de 1 decembrie, sunt declarate zile naționale libere.

Ziua de 1 decembrie a fost declarată Sărbătoarea Națională a României prin Legea nr. 10 din 1990. Vorbim de Ziua Naţională a României, adoptată prin lege după înlăturarea regimului comunist. Din punct de vedere istoric, la 1 Decembrie 1918, Adunarea Naţională de la Alba Iulia, a adoptat o Rezoluţie prin care s-a consfinţit unirea tuturor românilor din Transilvania, întreg Banatul (cuprins între râurile Mureş, Tisa şi Dunăre) şi Ţara Ungurească (Crişana, Sătmar şi Maramureş) cu România.

În ceea ce privește ziua de 30 noiembrie, care a fost declarată sărbătoare națională prin Legea nr.147 din 2012, aceasta reprezintă ziua Sfântului Andrei, numit „Cel întâi chemat”, el fiind primul care a răspuns chemării lui Hristos la apostolat. Sfântul Andrei este considerat protectorul României.

După cum deja s-a anunțat, începând cu 2016, Codul fiscal va suferi modificări. Unele dintre ele au un impact direct asupra angajaților. O modificare prevede că tichetele cadou în valoare de maxim 150 de lei, nu vor mai fi impozitate începând cu 2016. O altă modificare este cea legată de deducerile personale.

Suntem în perioada în care întrebarea „Ți-ai rezervat revelionul 2016?” este pe buzele tuturor. Eu întreb însă „Ți-ai bugetat corect cheltuielile anului 2016”?

Iar pentru a face asta, vă propun să revedem împreună principalele modificări ale noului cod fiscal și ale codului de procedură fiscală precum și noile prevederi ale OUG 50/27.10.2015.

De la o primă trecere în revistă se observă faptul că în 2016 categoriile cele mai defavorizate sunt persoanele fizice ce desfăşoară activităţi independente sau profesii libere, iar codul de procedură fiscală nu vine să rezolve ceea ce într-adevăr doare, și anume: introducerea de reguli şi limite procedurale cu privire la obiectul, durata şi desfășurarea controalelor inopinate şi antifraudă, sau eliminarea efectelor asupra terților rezultate din declararea ca inactiv a unui contribuabil.

O persoană nou intrată într-o organizaţie poate întâmpina diverse dificultăţi de integrare, necunoscând regulile, normele de grup, modul de îndeplinire a sarcinilor etc. În asemenea momente, poate întâlni obstacole mai mici sau mai mari, pe care le-a prevăzut sau nu. Ca să putem rezolva o astfel de problemă trebuie sa acordăm importanţă procesului de integrare.

Noul Cod Fiscal, adoptat în luna septembrie 2015, aduce o serie de modificări, aplicabile de la date diferite. Vom reda mai jos modificările care vor intra în vigoare începând cu 2016.

Modificări în cadrul TVA-ului

Cota standard de TVA pentru toate bunurile şi serviciile va fi redusă de la 24% la 19%, în două etape: începând din 2016 de la 24% la 20% şi începând cu 01 ianuarie 2017 va fi redusă la 19%.

Pentru livrarea de manuale şcolare, cărţi, ziare şi reviste, cu excepţia celor destinate exclusiv sau în principal publicităţii precum şi pentru serviciile constând în permiterea accesului la castele, muzee, case memoriale, monumente istorice, monumente de arhitectură şi arheologice, grădini zoologice şi botanice, târguri, expoziţii şi evenimente culturale, evenimente sportive, cinematografe, altele decât cele scutite fără drept de deducere se va aplica cota redusă de TVA de 5%.

În luna iulie a fost publicată Legea 207/2015 privind noul Cod de Procedură Fiscală aplicabil de la 1 ianuarie 2016. Astfel:

O problemă mai veche de care se lovesc angajatorii care au în organizații angajați în departamentul IT este cea legată de scutirea impozitului pe venit aplicabilă unor specialiști din acest domeniu. De fapt, greul stătea în principal pe spatele angajaților din departamentul de resurse umane al companiei care se ocupau cu documentația necesară, respectiv cu angajarea acestora.

Până nu demult, scutirea de la plata impozitului de care beneficiază programatorii IT, se acorda în funcție de specializarea din diploma de absolvire. Pe lângă faptul că angajatul trebuia să fie absolventul unei facultăți acreditate cu profil IT, acesta trebuia încadrat în organigramă pe un post care să fie conform cu prevederile legale. Mai avem și condițiile impuse angajatorului, dar revenim imediat la ele.

Una dintre responsabilităţile departamentului de resurse umane o reprezintă recrutarea personalului de care este nevoie într-o companie. Procesul de recrutare presupune o serie de etape, însă voi creiona generalităţi ale acestuia.

Înainte de a se da „startul” recrutării, trebuie să se cunoască foarte bine responsabilităţile şi obligaţiile pe care le presupune postul vacant. Doar în acest fel recrutorul poate stabili cu uşurinţă abilităţile, pregătirea şi experienţa profesională urmărite pe parcursul recrutării; într-un cuvânt va şti să contureze un profil al viitorului angajat.

O altă etapă este aceea de selecţie a CV-urilor care vor „intră în concurs” şi care, la prima vedere, corespund cu profilul stabilit; se apelează la baza de date a companiei, la postarea anunţurilor de angajare pe site-urile de specialitate, în mass-media şi, mai nou, pe reţelele de socializare.

Aproape de fiecare dată când un angajat greșește, prima reacție este cea de a-l „pedepsi”, lucru care se întâmplă sau nu. Asta depinde de obicei de urmările acțiunii sau de pagubele aduse companiei. Dacă sunt mari, cu siguranță se vor lua măsuri. Dar mai sunt și acele greșeli minore care însă, pe termen lung, pot îmbolnăvi organizația și care, de cele mai multe ori, sunt trecute cu vederea. Conform teoriei, omul din greșeli învață. Dar ce faci atunci când acest lucru nu se întâmplă? Cum îți ajuți angajații să înțeleagă ce impact pot avea unele erori asupra companiei, colegilor sau mediului în care trăiesc? Cum îi dezvolți profesional și îi ajuți să se ajute și să te ajute pe tine ca angajator? Câți dintre noi avem simțul răspunderii și ne dăm seama că și cea mai mică greșeală poate avea un impact destul de mare?

În Monitorul Oficial din 7 iulie a fost publicată Legea 187/2015 privind aprobarea OUG 6/2015 pentru modificarea şi completarea Codului Fiscal.

În ultimele decenii numărul absolvenților de facultate a crescut foarte mult. Acest aflux mare de licențiați pe piața muncii ridică în mod clar și problema valorii diplomelor. Ce rol au acestea în cadrul procesului de recrutare a forței de muncă?

Mulți ar spune că unul semnificativ, dacă se ține cont de faptul că pentru recrutori există trei criterii care au un loc special în mecanismele de angajare, și anume:

În data de 2 iunie 2015 a fost publicată in Monitorul Oficial Legea 120/2015 privind investitorii individuali Business Angels, cu aplicabilitate începand cu data de 17 iulie 2015. 

 Această lege reglementează condiţiile în care persoanele fizice, denumite investitori individuali-business angels, pot beneficia de facilităţi fiscale, urmare a dobândirii de părţi sociale prin investiţii în microintreprinderi şi întreprinderi mici, societăţi care întrunesc cumulativ următoarele condiţii:

La începutul anului 2015, Hotărârea de Guvern nr. 1091/2014 publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 902 din 11 decembrie 2014, anunţa majorarea salariului minim brut pe ţară garantat în plată în două etape: cu data de 1 ianuarie 2015 de la 900 lei la 975 lei, iar de la 1 iulie 2015 de la 975 lei la 1050 lei.

Astfel că, salariul minim brut pe ţară va creşte începând cu 1 iulie 2015 cu 75 lei, adică la 1050 lei pentru un program complet de lucru de 168,667 ore în medie pe lună, ceea ce înseamnă că o oră de lucru va fi plătită cu 6,225 lei.

Începând cu luna mai a acestui an, valoarea unui tichet de masă se modifică.

Dacă până în prezent valoarea nominală a tichetului era de 9,35 lei, aceasta a crescut la 9,41 lei. Ca să putem observa ce presupune această modificare, la o lună complet lucrată de 21 de zile, un salariat primea tichete de masă în valoare totală de 196,35 lei. Acum, cu noua modificare, în aceeași ecuație, avem o valoare de 197,61 lei. Mai exact, o diferența de 1,26 lei în favoarea salariaților care primesc tichete de masă, respectiv o majorare cu 0,6% față de vechea valoare.

De menționat că, prin lege companiile nu sunt obligate să ofere salariaților tichete de masă. Acest beneficiu depinde de situația financiară a societății care angajează sau alte condiții, fie ele de natură economică sau socială. Conform unuor studii, în România, unul din doi angajați primește tichete de masă.

Pe 10 mai echipa Ascent Group a participat pentru al 2-lea an consecutiv la Timișoara la Crosul Firmelor. În acest an competiția a reunit peste 2000 de participanți, la cele 2 probe: alergare (5 km) și ciclism (10 km).

Am participat din nou pentru că ne place sportul, ne place ideea ce competiție, dar cel mai mult ne plac spiritul de echipă și fair-play-ul. Considerăm că ele trebuie să domine atât lumea sportului, cât și pe cea a afacerilor. Așa că ne-am aliniat la start având ca scop principal să ne simțim bine împreună, dar în final echipa noastră, deși mică, a urcat de 3 ori pe podium: